– Vi har over flere år jobbet hardt og målrettet med denne utfordringen, men vi klarer altså likevel ikke å se noen forbedring av betydning, og det er selvsagt skuffende, erkjenner hun.

Hun tar et viktig forbehold: Ingen kan si noe om hvordan utviklingen hadde vært dersom ledelsen IKKE hadde satt i verk betydelige tiltak mot det høye fraværet, så derfor vil hun ikke være med på at innsatsen hittil har vært mislykket. Likevel taler fasiten så langt et tydelige språk: Med årlige sykefraværstall på mellom 8- og 9 prosent, befinner UNN seg langt unna den uttalte målsettingen om å redusere fraværet til 7,5 prosent.

Stabilt fravær, men økte kostnader

I løpet av de siste fem årene har det totale sykefraværet ved UNN variert svært lite, med 8,6 prosent som det beste og 9,0 prosent som det svakeste. For dem som lar dette prosenttallet fortelle hele sannheten om sykefraværet, kan derfor situasjonen fremstå som tilnærmet statisk. Det er ikke tilfelle.

• Sykefraværet har i løpet av disse fem årene gått marginalt ned – og ikke med mer enn 0,2 prosent. Det har svingt litt fra år til år, men aldri har fraværet kommet så høyt som det var ved utgangspunktet; i 2013.
• De totale direktekostnadene til sykefraværet har faktisk også gått ned. I 2017 var direktekostnadene over 2,5 millioner kroner lavere enn i 2013.

Men så kommer de dårlige nyhetene, som bekymrer alle med ansvar for økonomi:

• Nettokostnadene ved fraværet øker. I 2017 mottok UNN nesten 7,5 millioner kroner mindre i sykelønnsrefusjoner fra NAV enn hva som var tilfelle i 2013, noe som gjorde at størrelsen på den regningen som ender hos UNN-direktøren har blitt nesten 4,9 millioner kroner høyere.
• De samlede tallene fra disse statistikkene, som er utarbeidet av avdelingen for økonomi og analyse, indikerer en fortelling om at UNN kan glede seg over en forbedring i langtidssykefraværet, men at gevinsten av dette er «spist opp» av en økning i korttidssykefraværet. Kombinert med økte kostnader til vikarer og overtid, blir dette en økonomisk «dødsspiral».

En kollektiv utfordring

Her er UNNs økonomiske utfordring ved sykefraværet: Selv om ikke fraværet øker, øker kostnadene, fordi UNN i løpet av de siste årene har fått mindre refusjoner fra NAV. Kilde: UNN/Økonomi og analyse

– Høyt sykefravær er et problem for alle deler av UNN, slår Marit Lind fast.

– Selvsagt er dette et problem for den som er syk – og særlig for dem som opplever at sykdom setter dem utenfor arbeidshverdagen over lang tid. Men sykefraværet er også et problem for de kollegene som er igjen på avdelingen og som opplever økt arbeidsbelastning – med risiko for at de selv blir sykemeldt som følge av belastningsskader. For UNN er sykefraværet ei stor utfordring som gir mange negative konsekvenser. Vi mister kontinuitet i arbeidet vårt. Kvaliteten på det arbeidet vi utfører blir skadelidende. Kostnadene er store, og både de direkte og de indirekte kostnadene vokser så mye at vi selvsagt får redusert handlefrihet, og at muligheten for å kunne være et godt sykehus for pasientene svekkes, sier hun.

Den konstituerte UNN-direktøren bedyrer at UNN har et styre som er svært engasjert i spørsmålet om sykefraværet, og en ledelse som har sterkt fokus på utfordringen.

– Men hvilke tiltak er det som er satt i verk for å skape positiv endring?

– Tro meg: Hvis det hadde eksistert ett konkret grep som kunne gjøres for å snu trenden, så hadde dette grepet vært foretatt for lenge siden. Men det finnes ikke ett svar, og det finnes ikke noen enkel vei, så derfor må vi jobbe bredt – og vi må tenke både kortsiktig og langsiktig, sier hun.

LES OGSÅ: Babylykke etter jobbtilpasning

Ambisiøst måltall

Strategisk forebygging og kartlegging av arbeidsmiljø er blant eksemplene på langsiktige tiltak. Blant de viktigste kortsiktige tiltakene, står det sentralt å kunne iverksette tiltak der problemene er størst.

– UNN er blitt IA-bedrift (inkluderende arbeidsliv), og vi har innledet et samarbeid med NAV som vi håper skal hjelpe oss med å få redusert sykefraværet. Vi erkjenner at lederne på hver enkelt avdeling er viktig i arbeidet med å redusere sykefraværet, og tilbyr disse kurs for å kunne håndtere situasjonen best mulig, og til å bli å bli flinke til å følge opp dem som er syke. Med avdelingsledere med riktig fokus, og med en enda bedre oversikt over mulige virkemidler, håper vi at vi skal kunne bli bedre til å tilrettelegge arbeidshverdagen for medarbeiderne på en måte som kan fungere forebyggende, og dermed hindre medarbeiderne våre fra å bli syke, forteller hun.

– Er det realistisk å forvente at sykefraværet ved UNN skal reduseres til 7,5 prosent?

– Vi kan gjerne diskutere måltallet. Det finnes ulike oppfatninger om dette. Noen mener dette er for ambisiøst, mens andre mener at vi bør ha som ambisjon å komme enda lavere enn 7,5 prosent. Det viktigste målet tror jeg likevel alle på hele UNN deler: At vi skal klare å bli bedre enn hva vi er i dag, sier hun.

LES OGSÅ: Nesten 500 ansatte borte hver dag

LES OGSÅ: For mye administrasjon – for få mennesker

The post Skuffet over fraværsutviklingen appeared first on Pingvinavisa.

Både pomp og berettiget prakt var selvsagte virkemidler da Pingvinhotellet ble åpnet i 2015. Åpningen representerte en ny tidsregning, og Pingvinhotellet rager i dag med sine 52 meter som Tromsøs høyeste bygning. Billig var det heller ikke, for det kostet 400 millioner kroner å bygge det nye pasienthotellet. Investeringen var stor, men i skyggen av det godt synlige signalbygget ligger det en «fast» og langt mer skjult kostnad som rager enda høyere:

Sykefraværet ved UNN koster totalt 446,6 millioner kroner. Hvert år.

Komplisert og sammensatt

– Sykefravær er kostbart, men det er samtidig viktig å huske at det ikke er alle disse kostnadene som rammer UNN direkte, påpeker stabssjef Gøril Bertheussen.

– Men hvilke langsiktige konsekvenser mener du UNN risikerer hvis man ikke klarer å få redusert fraværet?

– Den mest åpenbare konsekvensen er at vi kan få redusert våre muligheter til å trekke til oss kvalifisert personell, der konkurransen om spesialistkompetansen blir tøffere. Hvor stor utfordringen konkret vil bli, vet jo ingen av oss, men det er enklere å snu resonnementet: Hvis vi klarer å få redusert sykefraværet og alle de kostnadene og ekstra belastningene sykefraværet fører med seg, vil vi være langt bedre i stand til å møte de utfordringene som venter oss, sier hun.

Her er regningen over de totale kostnadene for sykefraværet ved UNN – før staten iler til med sine sykelønnsrefusjonene. Ikke alle kostnadene til innleid arbeidskraft er relatert til sykefravær. Kilde: UNN/Økonomi og analyse

Sykefravær er komplisert, fordi det finnes mange ulike årsaker til sykdom, og dermed også mange forskjellige løsninger på utfordringen. Statistikkene for sykefravær er også kompliserte, fordi reglene er omfattende og fordi de endelige kostnadene til slutt fordeles mellom flere ulike parter.

Men noe fremstår likevel som udiskutabelt: Omfanget. I løpet av 2017 var det totale sykefraværet ved UNN beregnet til 115.715 sykedager. Dette tilsvarer 492 årsverk: 492 UNN-ansatte er altså i gjennomsnitt borte fra jobb hver eneste arbeidsdag på grunn av sykdom. Bare en håndfull nordnorske bedrifter er så store at de har like mange medarbeidere som det antallet UNN-ansatte som er syke hver dag. Totalt har UNN rundt 6.500 ansatte.

Inn i en vond sirkel

– Virksomheten ved sykehuset kan ikke stoppe selv på dager med høyt sykefravær, påpeker Gøril Bertheussen.

– Vi har noen unntak, som i administrasjonen, der noen av oppgavene kan ligge i bero til medarbeideren er tilbake på jobb igjen, men ute på sengepostene er det annerledes: Der må virksomheten føres videre, og den som er syk må erstattes. I enkelte tilfeller gjøres dette ved at det innkalles vikarer og i andre tilfeller må andre medarbeidere jobbe overtid. I begge disse tilfellene påløper det ekstra kostnader, fordi kostnader til vikarene – i særdeleshet de som rekrutteres fra byråer – er mye dyrere enn de fast ansatte, og fordi overtidsarbeid selvsagt koster mer enn normallønn. Slik havner vi en negativ sirkel, som forsterkes ytterligere av at utbredt bruk av overtid bidrar til ekstra slitasje, med fare for ytterligere økning i sykefraværet, illustrerer hun.

Det jobbes mye overtid ved UNN. Ikke all denne overtiden kommer som følge av det høye sykefraværet, men overtidsbruken som er et direkte resultat av sykdom kostet 53 millioner i 2017.

Slik er det ikke med kostnadsberegningene for bruk av vikarer. Disse kostnadene har økt kraftig de siste årene, mye på grunn av sykefraværet, og i 2017 var de totale kostnadene for innleid arbeidskraft på hele 102 millioner kroner, men hele denne summen skyldes ikke sykefraværet.

LES OGSÅ: - Skuffet over fraværsutviklingen

Konstituert direktør Marit Lind er oppriktig skuffet over at innsatsen for å redusere sykefraværet ved UNN ikke har gitt bedre resultater. – Vi har over flere år jobbet hardt og målrettet med denne utfordringen, men vi klarer altså likevel ikke å se noen forbedring av betydning, og det er selvsagt skuffende, erkjenner hun.

Les mer om hva UNN-direktøren tenker her

Ulik pris på ulikt fravær

I et mørkt og dyster bilde malt med brede og grove pensler, finnes det likevel nyanser, og én av disse nyansene er allerede påpekt av Gøril Bertheussen: Ikke hele sluttregningen for sykefraværet havner på bordet til styreleder Ansgar Gabrielsen og direktør Marit Lind. Av de totale kostnadene på 446,7 millioner kroner blir nesten halvparten – 198 millioner – betalt av staten og NAV, i form av refusjoner.

– Som alle andre arbeidsgivere får jo også UNN refundert lønnskostnadene til medarbeidere som er sykmeldte. Det gjør at det totale regnestykket blir langt, langt lavere, men kostnadene er høye i massevis likevel. Det koster jo mye mer å betale overtid for å dekke inn «huller i vaktplanene» enn hva vi får tilbakeført i lønnsrefusjoner – for ikke å snakke om spriket mellom refusjonene og kostnader til vikarbyråer, sier hun.

Det finnes ikke én pris for en sykefraværsdag. UNN får ikke refundert noe som helst for egenmeldingsdager eller korttidssykemeldinger. Og ved langtidsfravær betaler arbeidsgiveren lønna de 16 første dagene av sykemeldingsperioden. At en avdeling står med 150 sykefraværsdager, forteller altså mye om fraværet, men ikke nødvendigvis så mye om UNNs kostnader: Tre medarbeidere som er borte 50 arbeidsdager hver, koster mer penger enn én medarbeider som er borte 150 arbeidsdager. Og da er belastningen ved sykefravær begrenset til rene kostnader alene.

– Beregningene av kostnadene ved sykefraværet er omfattende. Det er ikke nok å bare ta for seg antall sykedager og gange med et tall. Likevel koker det hele ned til en konklusjon om at det høye sykefraværet ikke er positivt for noen, og at det både for UNN og de ansatte ved UNN er viktig å redusere alle former for sykefravær, mener hun.

Sykt land med et sykt helsevesen

Bare en håndfull nordnorske private bedrifter har flere ansatte enn det antallet UNN-ansatte som er syke og borte fra jobb hver dag. Kilde: UNN/Økonomi og analyse og Proff forvaltning.

Den neste viktige nyansen handler om helhetlig samfunnsansvar:

Selv om store deler av regningen for sykefraværet ved UNN «plukkes opp» av staten og NAV, så forsvinner jo ikke kostnadene. De samler seg opp og betales av fellesskapet, og ifølge faktasjekkerne i Faktisk.no er det hold i påstanden om at Norge er verdens sykeste land, fordi Norge topper sykefraværsstatistikkene blant OECD-landene. Grunnen til den lite ærerike plasseringen er det i stor grad ansatte ved norske sykehus skal må bære ansvaret for, fordi sykefraværet er så høyt blant ansatte i helsevesenet. All ære til arbeidstakere som jobber innenfor bransjen «informasjon og kommunikasjon», som ved utgangen av 2017 hadde et fravær på beskjedne 3,1 prosent, men det jobber ikke mer enn 3,0 prosent av norske arbeidstakere i denne næringen. I helsevesenet jobber hele 22 prosent av alle sysselsatte, og når sykefraværet i denne bransjen holder seg over 8 prosent monner dette kraftig – og negativt – for totaltallene.

– Er det et paradoks at det er ansatte i helsevesenet som bidrar til å utfordre bærekraften ved sykelønnsordningen?

– Innretningen på sykelønnsordningen er jo et politisk spørsmål, og det ønsker jeg derfor ikke å mene så mye om. For meg er det nok å konstatere at sykefraværet ved UNN er for høyt, og at vi fortsatt må jobbe med tiltak for å redusere dette. Vi vet at det er høyt, men vi vet likevel for lite om hvorfor det er høyt, og dette er noe av utfordringen vår. Vi vet at ledelse spiller inn. Vi vet at arbeidsmiljø har betydning. Og vi vet at tiltak som fungerer godt på én avdeling ikke nødvendigvis gir de samme resultatene på andre avdelinger. Derfor må vi kanskje jobbe ulikt i ulike deler av organisasjonen, mener hun.

LES OGSÅ: For mye administrasjon - for få mennesker

- Vi har nok administrative rutiner og systemer, og lederne på de ulike avdelingene bruker veldig mye av arbeidstiden sin til å følge opp sykemeldte, - Det vi mangler, er at lederne har tid til å se medarbeiderne sine, og til å lede menneskene på hver enkelt avdeling, mener UNNs personalsjef Mai-Liss Larsen.

Les hele saken her

Fastholder ambisjonen

En siste, viktig nyanse: UNN har et totalt sykefravær som over de siste årene har beveget seg mellom 8- og 9 prosent. For de fleste er dette tallet skremmende høyt. Tallet er langt over det norske gjennomsnittet (6,4 prosent) og langt over egne målsettinger (7,5 prosent), men på den annen side er det faktisk ikke så langt unna det som ved utgangen av 2017 var gjennomsnittet for det legemeldte sykefraværet i helsesektoren (8 prosent).

– Hvor realistisk er det at UNN skal klare målsettingen om å bringe sykefraværet ned til 7,5 prosent?

– Målsettingen om 7,5 prosent står jo fast, selv om vi i øyeblikket befinner oss langt unna dette målet. Men vi må faktisk ha et mål å forholde oss til, og vi må strekke oss for å forbedre oss på dette området. Høyt sykefravær er skadelig, ikke bare fordi det koster penger, men også fordi det er skadelig for alle de medarbeiderne som direkte og indirekte rammes – og fordi det er skadelig for kvaliteten og kontinuiteten ved UNN, mener hun.

Til sammenligning hadde noen andre norske sykehus dette sykefraværet i 2017:

• Oslo universitetssykehus: 7,3
• St. Olavs: 7,7
• Nordlandssykehuset: 8,2

The post Nesten 500 UNN-ansatte er borte hver dag appeared first on Pingvinavisa.

Arbeidet med tomt og adkomstvei er godt i gang. Foto: Jan Fredrik Frantzen

– Vi kommer i statsbudsjettet til å foreslå at lånesøknaden fra Helse Nord på i overkant av 1,7 milliarder kroner godkjennes, og vi regner med at stortinget slutter seg til dette. Så nå er det ingen tvil lenger; det blir et nytt og flott sykehus i Narvik, der vi får samla alt under samme tak, både somatikk, rus og psykiatri.

Arbeidet med tomt og adkomstvei med tunell er allerede i gang på Furumoen. Etter planen skal det nye sykehuset stå ferdig høsten 2022, med offisiell åpning i starten av 2023.

Varaordfører Geir-Ketil Hansen i Narvik var svært fornøyd med nyheten helseministeren kom med tirsdag.

– Dette betyr svært mye for befolkningen i området, så jeg vil si dette er en gledens dag.

– Vi har gjort utbedringer på det gamle sykehuset i lang tid nå, men behovet for et nytt sykehus er stort, sier konstituert UNN-direktør Marit Lind.

Her kan du se framdriftsplanen for nye Narvik sykehus

The post 1,7 milliarder til Narvik sykehus appeared first on Pingvinavisa.

– Det høye sykefraværet er en felles utfordring, der vi alle deler samme mål. Da må vi unngå at spørsmålet om sykefravær oppleves som kontroversielt, mener hovedverneombud Tove Mack. Foto: Rune Stoltz Bertinussen, Krysspress

– Tidlig og tett dialog med den sykemeldte er helt avgjørende for at vi skal kunne bringe de sykemeldte raskere tilbake til jobb, og for at vi skal klare å redusere det samlede sykefraværet ved UNN, sier Tove Mack.

Hun er hovedverneombud, og er ikke alene om å trekke frem aktiv dialog som den viktigste suksessfaktoren i arbeidet med å redusere sykefraværet. Tidligere i år publiserte FAFO en rapport fra undersøkelser om sykefraværet ved norske sykehjem – både de offentlige og de som er drevet av private. Konklusjonen i denne rapporten er tydelig: De som lykkes best i utfordringen med sykefraværet, er de som er mest aktiv i den direkte dialogen med de sykemeldte, og som evner å følge opp raskt.

Felles informasjon

Grelle alternativer til den direkte dialogen, er ikke bare fravær av dialog, men også at den direkte dialogen blir erstattet av en informasjon som er gjort generell og allmenn: «Vi har et problem med høyt sykefravær», noe som i verste fall kan resultere i at medarbeidere som selv har en historikk med sykefravær føler «øyne i nakken» av sine kolleger; føler seg uglesett, og gradvis glir unna fellesskapet på avdelinga fordi de ikke føler seg som respekterte og fullverdige medlemmer av fellesskapet.

– Det kan være utfordrende å snakke om sykefravær i en avdeling hvor sykefraværet er høyt. Dette gjelder både for ledere, medarbeidere som er sykemeldte og kolleger i personalgruppen, sier personalsjef Mai-Liss Larsen.

– Samtaler rundt årsak til fravær og tiltak for å redusere fravær kan for mange oppleves som et inngrep i den private sfæren, og spesielt gjelder dette for den som er sykemeldt eller har en sykefraværshistorikk, sier hun.

Larsen mener det er nødvendig at ledere setter sykefravær på dagsorden. Kun på den måten kan man få til et arbeid som inkluderer hele personalgruppen. Men temaet må behandles med klokskap, slik at ingen opplever dette som personlige angrep. Det samme mener assisterende fylkesdirektør Bente Ødegaard ved NAV Troms, som samarbeider med UNN med mål om å redusere sykefraværet.

– God ledelse på hver eneste avdeling er avgjørende for å lykkes med å redusere sykefraværet, og gode ledere med gode relasjonelle ferdigheter skal kunne snakke om sykefravær uten at noen føler seg uglesett, mener hun.

Bevisst på utfordringen

– Jeg har ingen grunn til å tro at mobbing er et utbredt problem ved UNN, eller en sentral årsak til sykefraværet hos oss, sier konstituert direktør Marit Lind.

– Men vi skal være oppmerksom på utfordringen, og når følelsen av å være frosset ut melder seg, skyldes dette ofte følelsen av å ikke ha mottatt samme informasjon som andre på avdelingen har fått. Dette kan vi gjøre noe med, ved å hindre «usynkron» informasjon, og gjøre det vi kan for at viktig informasjon blir gitt alle det gjelder samtidig – og at de som eventuelt ikke er til stede når informasjonen blir gitt, vet hvordan de kan oppdatere seg selv, sier hun.

Unødvendig kontroversielt

– Informasjon er en helt sentral del av god kommunikasjon, men kommunikasjon omfatter mer enn bare informasjon, sier hovedverneombud Tove Mack, og mener måten vi omtaler sykefravær er viktig med tanke på å klare å redusere fraværet.

– Det er ikke noen interessemotsetninger i spørsmålet om å redusere sykefraværet. Jeg er overbevist om at alle deler det samme målet. Likevel er vi ikke kommet lenger enn at spørsmål om sykefravær oppleves kontroversielt, selv om det ikke burde være slik, mener hun.

Eksemplene på hvordan spørsmålet oppleves som kontroversielt, finnes det både kollektive og individuelle eksempler på.

• Kollektivt gjennom måten nye sykefraværstall presenteres på. UNN har gjennom flere år hatt et stabilt og urovekkende høyt sykefravær, nærmest uten noen form for lyspunkter. Presentasjon av nye tall har dermed blitt nye bekreftelser på nye eller gamle nederlag – uansett hvor mange tiltak og hvilken innsats som har vært lagt ned for å skape forbedring. De stadige nye nederlagene kan fremme passivitet.
• Individuelt gjennom følelsen av skyld, og behovet enkelte har for å isolere seg i en sårbar situasjon. Ord som å «ta ansvar» blir tolket til å «ta skyld», noe som gjør det fristende å distansere seg selv fra en felles utfordring.

Konstituert UNN-direktør Marit Lind frykter at UNN kan få problemer med rekrutteringen, dersom situasjonen med høyt sykefravær og stor uro får feste seg. Foto: Rune Stoltz Bertinussen, Krysspress

– Spørsmålet om sykefravær er ikke en privatsak, selv om sykdommen og diagnosen er personlig og ikke noe som skal deles med andre. De aller fleste som opplever å bli syk, setter stor pris på å bli fulgt opp av lederen sin, gjerne allerede første sykedag. Men dersom ikke den syke medarbeideren føler trygghet for at denne oppfølgingen er velment, vil det melde seg en følelse av mistenkeliggjøring og innblanding i det private – uansett hvor feil eller urimelig denne følelsen er, sier Tove Mack.

Rekrutteringsutfordringer

Hun mener noe av det viktigste for å skape god kommunikasjon om sykefravær, består i å skape et godt klima for å diskutere spørsmålet. Lederne har ansvar for oppfølging av medarbeiderne, men lederne er ikke alene om å ha ansvar for å skape et godt og inkluderende arbeidsmiljø.

– I hvor stor grad skaper det høye sykefraværet utfordringer for rekrutteringen av nye medarbeidere?

– Først og fremst frykter jeg de utfordringene vi kan få på lengre sikt, for dersom vi ikke klarer å redusere sykefraværet vårt, vil dette gjøre noe med hvor attraktiv UNN fremstår som arbeidsplass, sier konstituert UNN-direktør Marit Lind.

– Vi ser allerede i dag at i har utfordringer med rekruttering på enkelte områder, uten at jeg kategorisk kan slå fast at dette har direkte sammenheng med sykefraværet. Vi har sykepleierstudenter og medisinstudenter innom på hospitering i løpet av utdanningen sin, og disse gjør seg raskt opp en formening om hvor de helst ønsker å jobbe etter endt utdanning, og hvor de ikke ønsker å starte yrkeslivet sitt. De enhetene som fremstår som trivelig, og med kompetent og stabil stab, har helt klart et fortrinn, sier hun.

LES OGSÅ:

• Derfor er UNN sykehusversting.
• Sykepleierne er nøkkelen til forbedringer.
• Nesten 500 er borte fra jobb hver eneste dag.

The post Sykefraværets vonde sirkel appeared first on Pingvinavisa.

– Vi registrerer jo at vi på mange områder befinner oss i ulike risikogrupper, og at dette gjør utfordringen særlig stor for å snu trenden med høyt fravær, sier stabssjef Gøril Bertheussen.

Hun ønsker ikke at disse trekkene skal betraktes som unnskyldninger, men mener både ledelse og ansatte bør være oppmerksom på dem.

– For at tiltak mot sykefraværet skal gi god virkning for virksomheten vår, må de sannsynligvis gjennomføres med større kraft enn hva som ville ha vært nødvendig om vi ikke tilhørte disse risikogruppene, sier hun.

Kvinnedominert arbeidsplass:

– Over tid er det noen grupper som peker seg ut som risikogrupper for høyt sykefravær. Men bildet er sammensatt, både fordi flere av gruppene overlapper hverandre, og fordi det finnes store forskjeller fra arbeidsplass til arbeidsplass, påpeker assisterende fylkesdirektør i NAV Troms, Bente Ødegaard.

Kvinnedominerte arbeidsplasser løper en høy risiko for høyt sykefravær, fordi kvinner er mer syke enn menn. Over tid ligger forskjellen mellom kjønnene på mellom 2,5- og 3,0 prosentpoeng, og 40 prosent av denne forskjellen tilskrives svangerskapsrelatert fravær. Det finnes andre årsaker også, som stillingsandel, ansettelsesbetingelser, arbeidsbelastning, familie/omsorgsrolle – og biologiske helseforskjeller.

Konklusjon: UNN hører med til denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Virksomhet innen helse:

UNN kan krysse ut som «bekreftet» på nær sagt alle de gruppene som pekes ut som risikogrupper for høyt sykefravær.

– Helsevesenet er jo langt mer enn bare sykehusene, påpeker Gøril Bertheussen, som med bakgrunn som rådmann i Tromsø kommune kjenner til en hverdag der pleie- og omsorgssektoren skapte hodebry, også med tanke på sykefraværet.

Men det står ikke særlig bra til med sykehusene isolert sett heller. UNN kan gremmes over sykefraværstall som de siste fem årene har beveget seg innenfor 8,6- til 9,0 prosent. Ved St. Olavs hospital verken tilstand eller svingningene vesentlig annerledes, der fraværet i samme periode har svingt mellom 7,7- og 8,0 prosent.

Konklusjon: UNN hører med til denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Virksomhet i Nord-Norge:

De tre nordnorske fylkene ligger over tid i toppen av sykefraværsstatistikken. Plasseringene kan variere i perioder, og i enkelte kvartaler kan ett eller to av fylkene klatre på lista. Hovedbildet er likevel det samme som det har vært over veldig mange år.

– Vi har initiert forskning for å få innhentet kunnskap om hvorfor sykefraværet er høyere i Nord-Norge enn i resten av landet, og det svaret som foreløpig peker seg ut er «kompetanse» – utdanningsnivå – og det som ofte følger som resultat av kompetanse; posisjon, grad av ansvar og lønnsnivå. Der disse kriteriene er lave, øker risikoen for sykefravær, påpeker Ødegaard.

Mange har påpekt at sykefravær «smitter». Hvis høyt sykefravær får feste seg over tid et sted – på en arbeidsplass, i en bransje eller i et lokalsamfunn – så har fraværet en tendens til å omfatte flere.

Konklusjon: Med tilhold i Nord-Norge hører UNN med til denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Offentlig arbeidsplass:

Sykefraværet er høyere i offentlig sektor enn i privat næringsliv.

– Oppfølgingen er raskere i privat næringsliv enn i offentlig sektor. Med drahjelp av «bunnlinjefokus» og frykten for konsekvenser for hva som skjer med trygghet for arbeidsplassen hvis ikke alle bidrar i produksjonen, kan vi også si at det er enklere å være i leder i privat sektor når sykefravær skal håndteres. I offentlig sektor har oppfølging av sykefravær vært mer omstendelig, og det er særlig i offentlig sektor at det har fått utvikle seg en misforståelse om at sykefravær er en «privatsak», forklarer Bente Ødegaard, som også presiserer at det finnes store forskjeller innenfor offentlig sektor.

– Det er i kommunal sektor at vi har sett høyt sykefravær. Statlig forvaltning har hatt forholdsvis lavt sykefravær, selv om vi har sett en økning her det siste året, sier hun.

Konklusjon: Som offentlig sykehus hører UNN med til denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Mye skiftarbeid og deltid:

Arbeidstakere som jobber mye skiftarbeid er oftere sykmeldt enn medarbeidere som jobber normale arbeidsdager. Ukurante arbeidstider er belastende, særlig når arbeidshverdagen skal kombineres med oppfølging av familiære forpliktelser og et sosialt liv sammen med mennesker som følger normal døgnrytme. Fysisk er det dessuten veldig krevende å kombinere vakter på dag, kveld og natt.

Konklusjon: Som et sykehus som er i drift 24 timer i døgnet, hører UNN med til denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Arbeidstakere som ikke har fulltidsstillinger, har høyere risiko for sykefravær enn arbeidstakere som er ansatt i fulltid. Som andre sykehus, og andre store organisasjoner, har også UNN en viss grad av deltidsansatte.

– Jeg vet ikke om det er grunnlag for å si at vi har «mange» deltidsansatte, for ved UNN har vi jobbet for å få omgjort deltidsstillinger til heltidsstillinger og i dag har vi relativt sett få deltidsansatte – hvis vi sammenlikner oss med andre sykehus, sier Gøril Bertheussen.

Konklusjon: Vi kan ikke uten videre slå fast at UNN befinner seg i denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Store organisasjoner:

– Nettopp fordi UNN befinner seg i så mange av de gruppene med høy risiko for fravær, er det viktig at vi erkjenner at grepene vi gjør må være ekstra kraftfulle for å kunne gi effekt, mener stabssjef Gøril Bertheussen. Foto: Rune Stoltz Bertinussen, Krysspress

– Jeg jobbet tidligere i Aker Solutions. Det er en veldig stor organisasjon med mange ansatte, men sykefraværet var likevel lavt, forteller Gøril Bertheussen, og påpeker samtidig vesentlige forskjeller på Aker og UNN, som at Aker «styrer unna» mange av de andre risikofaktorene UNN kombinerer virksomheten sin med.

– Jeg mener det er grunnlag for å hevde at store avdelinger skaper risiko for økt sykefravær, fordi det blir vanskeligere å drive aktiv ledelse og god oppfølging når det blir for mange medarbeidere på hver leder, sier Bente Ødegaard. – Flere organisasjoner, som Tromsø kommune, revurderte sin satsning på «to-nivåmodellen», nettopp fordi erfaringene så tydelig viste at det var behov for at ledere og medarbeidere kom nærmere hverandre. Når dette er sagt: Det er vanskelig å påstå at store organisasjoner skaper risiko for økt sykefravær, mener hun.

Konklusjon: Også UNN har avdelinger som er store, og der det er mange medarbeidere for hver leder, men det er ikke størrelsen på den samlede UNN-organisasjonen som gjør at UNN i så fall befinner seg i risikogruppen.

Spredte organisasjoner:

Spredning på flere lokasjoner, og særlig med store geografiske avstander, bidrar til risiko for høyt sykefravær. Det har flere grunner. Avstanden mellom toppledelse og avdelingene øker, og med denne avstanden øker også den ansvarsfølelsen som skapes av «vi-kultur». Svekkelsen av «vi-kulturen» økes i tillegg av geografiske avstander, og at det oppstår subkulturer på siden av organisasjonskulturen. Mange bedrifter og organisasjoner håndterer disse utfordringene godt, og UNN har styrket den stedlige ledelsen ved Harstad og Narvik, men risikoen vil være der – og må håndteres med oppmerksomhet.

Konklusjon: UNN er spredt på veldig mange lokasjoner, over to forskjellige fylker, og befinner seg i denne risikogruppen for økt sykefravær.

Skadeutsatt arbeid og hyppige omstillinger:

Virksomheter som i det daglige utfører arbeid med risiko for arbeidsulykker, øker også risikoen for høyere sykefravær. Arbeidsulykkene ved UNN lar seg kanskje ikke sammenlikne med de ulykkene vi kjenner fra industrien eller anleggsbransjen, men virksomheten er slett ikke uten risiko – enten det er medarbeidere som jobber med psykisk syke pasienter der de er voldsutsatt, lever med risiko for stikkskader og kuttskader i befatning med utstyr, utsettes for risiko for smitte – og så videre.

Konklusjon: UNN befinner seg i denne risikogruppen for høyt sykefravær.

Omstillinger og omfattende endringer skaper utrygghet blant ansatte, og bidrar dermed til økt risiko for sykefravær.

– Dette ser vi i bransje etter bransje. Frem til nylig var sykefraværet i statlige forvaltning ganske lavt, men har det siste året økt, noe som etter all sannsynlighet har sammenheng med omstilling og endringsprosesser i statlig forvaltning, som politiet og fylkesmannen, påpeker Bente Ødegaard.

De fleste bedrifter er tvunget til å gjøre endringer, og noen av endringene skjer raskt og hyppig. Vi har lært oss at «endringer er det eneste som er permanent», men dette endrer ikke på de følelsene medarbeiderne sitter med; usikkerheten og frykten for å miste noe, enten man risikerer å miste jobben, kollegiet, arbeidsoppgaver eller status og posisjon. UNN har over de siste årene gjennomført mange organisatoriske endringer, men i tillegg til de endringene som er initiert og besluttet av UNN selv, er UNN en del av endringer andre har besluttet, enten det er store reformer vedtatt av rikspolitikere eller endringer som er vedtatt av Helse Nord – og enten det er allmenn enighet om beslutningene (som for eksempel samhandlingsreformen) eller beslutningene er omstridt (som for eksempel PCI-saken).

Konklusjon: UNN befinner seg i risikogruppen for høyt sykefravær.

Mange ufaglærte og lav kompetanse:

Nasjonale statistikker over sykefraværet viser at fraværet øker med stor andel ufaglærte medarbeidere, medarbeidere med lav kompetanse eller medarbeidere med liten grad av formell utdanning. I utgangspunktet er det vanskelig å se at noen av disse kriteriene skulle være treffende på en organisasjon som UNN, som tvert imot tåler betegnelsen «høykompetansebedrift». Men for det første er det slett ikke alle sykehusets mer enn 8.000 medarbeidere som har høyere utdannelse. For det andre er ikke «kompetanse» noe som alene knyttes til fagutøvelse og utdannelsesløp.

– Når vi snakker om «kompetanse» snakker vi også ofte om «status», sier Bente Ødegaard. – Det finnes medarbeidere med ganske liten utdannelse og kanskje til og med liten erfaring, som likevel har høy status og sentrale posisjoner i en organisasjon. Men enda oftere opplever vi godt utdannede medarbeidere som ikke føler at de har særlig høy status, som ikke opplever å befinne seg i noen viktig posisjon, som ikke opplever å bli verdsatt eller at deres innsats er viktig for den organisasjonen de jobber for. Denne gruppen har like stor risiko for høyt sykefravær som gruppen vi tradisjonelt omtaler som «ufaglærte», men hvor mange det er snakk om vil variere fra arbeidsplass til arbeidsplass, sier hun.

Konklusjon: UNN har en viss andel ufaglærte, men det er vanskelig å kunne slå fast at UNN hører med i denne risikogruppen for høyt sykefravær.

LES OGSÅ:

• Sykefraværets vonde sirkel.
• Sykepleierne er nøkkelen til forbedringer.
• Nesten 500 er borte fra jobb hver eneste dag.

The post Derfor er UNN sykefraværsversting appeared first on Pingvinavisa.

Her er sykefraværet på UNN fordelt på profesjoner. En tredjedel av alt fraværet, 33.1 prosent, er det sykepleierne som står for.

– Både strukturelle grep og individuell oppfølging er nødvendig for at vi skal klare å komme oss ut av dette uføret, mener hovedtillitsvalgt i sykepleierforbundet, Monica Fyhn Sørensen, som selv har fire overordnede tematiske punkter som kan bidra til positiv endring.

En generasjonsutfordring

Sykepleiere og spesialsykepleiere troner suverent øverst på sykefraværsstatistikken ved UNN: Hele 33 prosent av organisasjonens samlede sykefravær er det sykepleierne som står for.

– Jeg tror vi snart må innse at vi har undervurdert den belastningen det er å være sykepleier, og at vi må stille oss spørsmålet om hvordan arbeidsdagen deres kan organiseres på en måte som er mindre krevende. Det haster å finne nye løsninger, for vi har utfordringer på både kort og lang sikt, påpeker hovedverneombud Tove Mack.

Kortsiktig handler utfordringene om sykefraværet, og at sykepleiere og spesialsykepleiere er de stillingsgruppene som trekker det samlede sykefraværet ved UNN oppover. Men på lengre sikt tårner det seg opp nye utfordringer – både for UNN og andre norske sykehus.

– Hvis arbeidet ved sykehusene skal organiseres på samme måte som i dag, er vi avhengig av at hver tredje elev ved videregående skole velger helsefag når de planlegger karrierene sine, for så stort vil behovet for helsefagkompetanse være, påpeker Mack, og mener dette ikke er realistisk å kunne tiltrekke seg så mye arbeidskraft.

Når denne utfordringen oppstår innenfor andre yrker, er det én metode man ofte tyr: Medarbeiderne står lengre i yrket, og jobber også etter passert pensjonsalder. Denne metoden er derimot på ingen måte treffsikker for sykepleierne, for disse slutter i yrket lenge før de når pensjonsalder.

– Gjennomsnittsalderen for sykepleierne som går ut av yrket er 56 år. Det er urovekkende, og i seg selv en indikasjon på at vi må foreta oss noe, mener hun.

Små muligheter for tilpasninger

Som hovedverneombud snakker ikke Tove Mack som en tillitsvalgt, og hun har ikke selv bakgrunn som sykepleier. Hun beskriver en virkelighet hun mener er bekymringsfull for UNN – som arbeidsplass og som sykehus som har en viktig samfunnsrolle å spille.

Men bekymringen hennes deles selvsagt av hovedtillitsvalgt Monica Fyhn Sørensen.

– Hvorfor slutter sykepleierne så ofte i yrket?

– Det vet vi ikke med sikkerhet, men vi har noen teorier. Én av disse teoriene handler om turnusarbeidet. For folk som kommer opp i godt voksen alder er det tøft å gå nattevakter, og når mulighetene for individuelle tilpasninger av turnusplanene er så små, blir det for mange et spørsmål om «være eller ikke være» med videre i yrket, forklarer hun.

LES OGSÅ: Derfor er UNN en versting

– Over tid er det noen grupper som peker seg ut som risikogrupper for høyt sykefravær. Men bildet er sammensatt, både fordi flere av gruppene overlapper hverandre, og fordi det finnes store forskjeller fra arbeidsplass til arbeidsplass, sier assisterende fylkesdirektør i NAV Troms, Bente Ødegaard.

Les hele saken her

Fire mulige satsingsområder

I likhet med mange andre peker også Monica Fyhn Sørensen på aktiv ledelse og oppfølging av medarbeiderne som en viktig nøkkel for å klare å få bukt med sykefraværet ved UNN. Men i tillegg har hun fire områder som hun tror er en vesentlig årsak til at sykefraværet er høyt, eller som kan være områder som er egnet til å få sykefraværet under kontroll.

• Turnusplanlegging:

– Å jobbe i turnus er krevende, og særlig krevende er det å skulle forholde seg til en turnusplan med hyppige «brytninger», altså at du i løpet av en forholdsvis kort periode skal jobbe vakter både dag, kveld og natt, forklarer hun.

– Universitetssykehuset i Stavanger har sammen med Arbeidstilsynet jobbet med å utvikle turnusplaner som er mer helsefremmende, og der det er satt en grense for hvor mange «brytninger» vaktplanen kan ha, og det hadde vært interessant og lære av deres erfaringer og deres utvikling i sykefraværet. Dessuten hadde det vært ønskelig med større muligheter for å ta individuelle hensyn. Noen av oss er «nattdyr» og trives med å jobbe på natta, mens andre foretrekker mer normale arbeidstider, forteller Fyhn Sørensen.

• Jobbglidning:

– Over en periode på noen år har sykepleierne overtatt mange oppgaver som tidligere var forbeholdt legene. Denne utviklingen er gledelig, og noe sykepleierne har applaudert. Problemet er at jobbglidningen ikke har fungert andre veien; sykepleierne har ikke fått færre oppgaver enn tidligere, og vi må finne løsninger på hvilke oppgaver som kan overlates av andre – av ikke-medisinsk personell. Dette er en utfordring. Det er få som kan ta disse oppgavene ettersom vi har mistet hjelpepleierne. Det må satses på å få inn flere helsefagarbeidere/hjelpepleiere, da er det mulig for jobbglidning andre vegen, mener hun.

• Bemanningsenhet:

– Sykefravær er belastende, og det fraværet som bidrar til høyest belastning er korttidsfraværet, der det ikke innkalles vikar til erstatning for den syke, men der arbeidsoppgavene må løses av de gjenværende medarbeiderne, enten gjennom overtid eller ganske enkelt ved at de må «løpe fortere». Det hadde vært interessant å få utredet mulighetene for å etablere en bemanningsenhet ved UNN, der det var mulig å hente inn kapasitet ved behov – uten at kostnadene skjøt til himmels som tilfellet er når vikarer fra byråer benyttes. Det hadde vært interessant å få vurdert erfaringene fra Helse Bergen – Haukeland sykehus – som etablerte en slik bemanningsenhet. Motivet deres for å gjøre dette, handlet om å få bukt med det høye antallet deltidsstillinger. Den utfordringen har vi ikke ved UNN og det er veldig bra. En bemanningsenhet ved UNN måtte da hatt egne ansatte som ønsket å jobbe med flere fagområder. Mangel på kapasitet er pekt ut som en viktig årsak til høy arbeidsbelastning og dermed også høyt sykefravær, men det er ikke sikkert at løsningen på utfordringen vil være å øke bemanningen på hver enkelt avdeling. Da vil kanskje resultatet bli større avdelinger og mindre kapasitet til oppfølging av de ansatte av lederne, noe som også er pekt ut som en årsak til sykefraværet. Med en bemanningsenhet bestående av kompetent arbeidskraft, ville tilgangen på kapasitet øke – uten de negative «bivirkningene», mener hun.

LES OGSÅ: Sykefraværets vonde sirkel

De aller fleste som opplever å bli syk, setter stor pris på å bli fulgt opp av lederen sin, gjerne allerede første sykedag. Men dersom ikke den syke medarbeideren føler trygghet for at denne oppfølgingen er velment, vil det melde seg en følelse av mistenkeliggjøring og innblanding i det private – uansett hvor feil eller urimelig denne følelsen er, sier foretakshovedverneombud Tove Mack.

Les mer her.

• Aksept for alternativt arbeid:

– Graderte sykemeldinger og alternative arbeidsoppgaver er av mange pekt ut som effektivt for å redusere det totale sykefraværet. Mange blir sykemeldt 100 prosent, selv om de kanskje ikke har behov for mer enn 50 prosent sykemelding, og selv om en medarbeider har beinet i gips betyr jo ikke dette at vedkommende ikke kan gjøre en god jobb med andre arbeidsoppgaver. En innsats her kunne gitt store positive utslag på sykefraværsstatistikken, men problemet er at verken ledere, medarbeidere eller systemet vårt i dag har «motivasjon» for å gjøre store endringer, eller har vurdert disse mulighetene godt nok. Nå sykepleierne blir sykmeldt, virker det som om de fleste av dem ønsker å være helt sykmeldt frem til de blir helt friskmeldt. Noe av grunnen skyldes holdninger som vi trenger å jobbe med, men det finnes også saklige årsaker til denne holdningen: De har rett og slett ikke opplevd at de «alternative arbeidsoppgavene» har vært meningsfulle, og dette er en system-utfordring. Vi må øke bevisstheten om hvilke viktige oppgaver vi i dag ikke får løst i daglige, men som kan løses ved hjelp av rest-arbeidsevnen til sykemeldte. Men det stopper dessverre ikke der, for det tredje hinderet på denne utfordringen handler om økonomi og de incentivene lederne har. Lederne har tøffe krav hengende over seg om effektiv arbeidsflyt og økonomiske rammer. Sykepleiere som er sykemeldt føler seg kanskje som en belastning når de ikke kan jobbe pasientnært og blir derfor helt borte fra jobb. Hvis en medarbeider er 100 prosent sykemeldt, blir jo dette i dag refundert gjennom sykelønnsordningen. Hvis lederen klarer å sette medarbeideren til alternative oppgaver utenom pasientbehandling, forsvinner disse refusjonene. En vikar som må leies inn for å gjøre den pasientnære jobben blir da en økonomisk belastning for avdelingen. Innsatsen med «alternative arbeidsoppgaver» kan derfor fremstå som straff fremfor belønning. Den kortsiktige gevinsten beseirer den langsiktige, påpeker hun.

TIDLIGERE SAKER OM SYKEFRAVÆRET I UNN:

• Sykefraværet koster nesten 500 millioner kr
• Direktøren skuffet over manglende resultater
• Personalsjefen mener lederne trenger mer tid til oppfølging

The post Sykepleierne med nøkkelen til fraværsproblematikken appeared first on Pingvinavisa.

Konstituert administrerende direktør Marit Lind (til venstre) ved UNN og driftsleder ved UNN Narvik, Gry Andersen, mener man må tørre å tenke nytt når nytt sykehus bygges. Foto: Jan Fredrik Frantzen

Noen timer etter offentliggjøringa var det nye sykehuset tema på den store helsekonferansen i Narvik, der politikere, helseledere, sykehusansatte og kommunalt ansatte deltok. Der ble det nye sykehuset trukket fram som en modell for bedre pasientflyt.

– Målet er å knytte sammen funksjonene i sykehuset, kommunens helsehus og et felles akuttmottak slik at det blir én dør inn for pasientene. Vi må hele tida tenke på hva pasientene er mest tjent med, sa konstituert administrerende direktør i UNN, Marit Lind, i sitt innlegg.

Planene

I planene for det nye sykehusbygget på Furumoen ligger blant annet:

• Samle somatikk, rus og psykiatri under ett tak med felles hovedinngang for alle pasienter.
• Pasientrommene skal være ensengsrom.
• Bygget skal være fleksibelt slik at endringer enkelt kan gjøres.
• IKT og e-helseløsninger skal benyttes for å effektivisere og modernisere daglig drift, støttefunksjoner og tilrettelegge for undervisning.
• Narvik kommunes helsehus planlegges inn som en integrert del av sykehuset.
• Tett samhandling med sykehjemmet, som ligger like ved det nye sykehuset.

Å samle somatikk og psykiatri i ett bygg trekkes av mange fram som noe av det mest spennende ved det nye sykehuset. Tordis Sørensen Høifødt, som nylig overtok som klinikksjef ved Psykisk helse og rusklinikken ved UNN, har tidligere uttalt at en slik samlokalisering vil bety bedre behandling av pasientene. Under konferansen i Narvik forklarte Andreas Holund, seksjonsoverlege og spesialist i rusmedisin, hva utfordringa med denne pasientgruppa kan være.

– Vi ser stadig oftere at pasientene har en trippeldiagnose. Det handler både om rus, psykiaktri og somatikk, og sistnevnte er de ofte underdiagnostisert på.

Helse- og omsorgsminister Bent Høie trakk også fram dette poenget da han besøkte Narvik.

– Vi er alle hele mennesker. Ved å samle somatikk og psykatri vil pasientene få hjelp til hele seg, ikke bare deler av det de sliter med, sa statsråden.

Pasienten i fokus

UNNs styreleder Ansgar Gabrielsen er positiv til planene i Narvik, men mener det fortsatt er mulig å være enda mer framoverlent i tankegangen. Foto: Jan Fredrik Frantzen

Narvik kommune deltar aktivt i planlegginga av det nye sykehuset. Utvikling av tilbudet ved dagens helsehus står sentralt, dette skal opp til politisk behandling i løpet av høsten/vinteren. Men det nye sykehuset handler om mye mer enn bare UNN og Narvik.

– Vi kommer til å inviterer kommunene i regionen med inn i arbeidet med utforming av det nye sykehuset. Her må vi tørre å tenke nytt og stort. Vi må gå inn i prosessen med åpenhet, og ikke tenke struktur i oppstarten. Så får vi heller begrense oss etter hvert, sa driftsleder Gry Andersen ved UNN Narvik da det nye sykehuset var oppe til debatt mot slutten av konferansen.

Slik ble nye UNN Narvik da involverte bygde det med legoklosser!

Samspillet mellom spesialisthelsetjenesten og primærhelsetjenesten ble også dratt fram av Helse Nord-direktør Kristian Iversen Fanghol.

– Sykehus blir stadig mindre firkanta, det blir mer samspill mellom de ulike aktørene. Vi må jobbe sammen om pasientene.

Styrelederen vil ha mer

Kommuneoverlege Sverre Håkon Evju i Narvik var svært godt fornøyd med den positive stemninga da nye UNN Narvik ble diskutert på helsekonferansen. Foto: Jan Fredrik Frantzen

– Det er spennende tanker, og planene om større integrasjon mot de kommunale tjenester er god. Men jeg ville nok ha gått enda lenger og sett på mulighetene for næringsutvikling relatert til helse og omsorgssektoren, både i forhold til teknologi og pasientrettede tjenester. Kan man for eksempel etablere utleiearealer til ulike typer medisinskteknisk virksomhet? Jeg kommer til å følge nøye med i det videre arbeidet, sier styrelederen.

Kommuneoverlege Sverre Håkon Evju i Narvik var konferansier under helsekonferansen mandag og tirsdag. Han var svært fornøyd med gjennomføringa, og ikke minst den positiviteten som rådet under konferansen.

– Det er en god «drive» i det som skjer rundt det nye sykehuset. Det har kommet mange gode innspill disse dagene, nå må vi sørge for at det kommer noe konkret ut av det. Jeg føler meg tryggere på at vi skal greie det etter det som har skjedd de siste dagene.

Her finner du framdriftsplan for bygging av nytt sykehus i Narvik

The post – Vi skal fjerne unødvendige grenser appeared first on Pingvinavisa.

– Jeg opplevde ingen motvilje, men litt skepsis til de enkelttiltakene vi innførte for å få kontroll med sykefraværet, forteller tidligere personalsjef ved Bakehuset Nord-Norge, Ørjan Holstad. Foto: Rune Stoltz Bertinussen, Krysspress

– Vi er faktisk veldig stolt av det lave sykefraværet vårt, fordi det er et resultat at mye godt arbeid fra alle ansatte. Men det er ingen av oss som tror at jobben er gjort. Hvis vi slipper foten av gasspedalen, vet vi at risikoen er høy for at fraværet øker igjen, sier driftsdirektør Kjell Vidar Jensen, som har ansvar for den daglige oppfølgingen av sykefraværet.

Likheter med UNN

Det finnes sikkert mange grunner til å hevde at det å drive et sykehus er så forskjellig fra å drive et bakeri at det er lite å lære av hvilke grep Bakehuset har gjort for å få kontroll over sykefraværet sitt. På den annen side finnes det fellestrekk mellom UNN og Bakehuset som gjør det verdt å lytte:

• I likhet med UNN driver Bakehuset virksomheten sin i Nord-Norge, som skiller seg ut i landsmålestokk med høyt sykefravær.
• I likhet med UNN driver Bakehuset virksomheten sin med spredning på flere lokasjoner, der avstandene er lange fra toppledelsen til de ansatte i avdelingene – noe som ofte bidrar til høyt fravær.
• I likhet med UNN må Bakehuset i virksomheten sin forene ulike kulturer og profesjoner – motsetninger som ofte kan bidra til økt sykefravær.
• I likhet med UNN driver Bakehuset med utstrakt skiftarbeid, noe som ofte bidrar til høyt sykefravær.
• I likhet med UNN driver Bakehuset en virksomhet der det eksisterer risiko for arbeidsulykker.

– I dag er vi så heldig at fokus på sykefravær er noe som deles av alle i hele organisasjonen – og som alle ønsker å bidra til å løse. Slik har det ikke vært hele tiden. I begynnelsen var det nok en del motvilje mot å finne årsaker og tiltak, sier Jensen.

Bevissthet på humankapitalen

Begynnelsen – den kan vi definere med årstallet 2001. Ørjan Holstad ble hentet inn som ny personalsjef, og fikk raskt beskjed om at noe av det viktigste han skulle gjøre var å få ned sykefraværet.

– Egentlig fikk jeg ganske frie tøyler med tanke på metoder og tiltak, men for at dette skulle bli vellykket var det helt avgjørende med god forankring i alle deler av organisasjonen, forteller Holstad i dag.

Den aller første utfordringen, er den som er lettest å undervurdere: Den grunnleggende innstillingen om at det faktisk er mulig å gjøre noe med et høyt sykefravær.

– Tallene for sykefraværet hadde vært stygge over tid, de lå hele tiden godt over 10 prosent, og kanskje begynte det å snike seg inn ei ganske ødeleggende holdning: «Det nytter ikke uansett hva vi prøver på». Stadig nye tall ble stadig nye bekreftelser på nederlag, men jeg opplevde en oppriktig tro på at det var mulig å snu dette – og en like reell vilje til å gjøre det som var nødvendig, sier han.

Han hadde et samlet styre i ryggen, og for ham personlig var det viktig at det ikke bare handlet om økonomiske motiver for å snu trenden.

– Bakehuset hadde et svært kompetent styre, og det kan godt hende vi hadde oppnådd gode resultater også hvis det bare hadde sittet «blåruss» der som satt og «trillet tiøringer», men for meg var det avgjørende at Per-Mathias Høgmo satt i styret, med sin grunnleggende kunnskap om «humankapitalen». Dette perspektivet var viktig for å skape motivasjon – også for mellomlederne. Hvis ikke mellomlederne deltar aktivt i dette arbeidet, er det vanskelig å skape endringer, mener han.

Positiv intern konkurranse

– Hvor opplevde du sterkest motstand?

– Jeg kan egentlig ikke huske at jeg opplevde motstand, for alle delte jo målsettingen om å redusere sykefraværet. Men enkelte av de konkrete tiltakene ble møtt med skepsis, som «Fraværsligaen» vi innførte, der avdelingene konkurrerte mot hverandre om å skape forbedringer og gode resultater, forteller han.

Hver eneste måned ble det gjort opp status, og den beste avdelingen fikk 3 poeng og 3.000 kroner som kunne brukes til sosiale tiltak. Andreplassen fikk ett poeng og 1.000 kroner. Men det tok litt tid før konkurransen «satte» seg, og ble opplevd som rettferdig.

– Vi måtte organisere avdelingene annerledes enn i vårt egentlige organisasjonskart, slik at alle avdelingene ble tilnærmet like store, og vi slo for eksempel sammen konditoriet på Finnsnes med konditoriet i Tromsø for å få dette til. Dessuten måtte vi i arbeidet med «Fraværsligaen» håndtere sykefraværstallene litt annerledes enn i offisielle sykefraværsstatistikker. Vi håndterte for eksempel langtidssykefraværet for seg selv, slik at hver nye måned ble startet med blanke ark for alle avdelingene – og ingen ble demotivert som følge av å måtte starte den nye måneden med et etterslep, forteller han.

– Fungerte konkurransen motiverende?

– Ja, i høyeste grad, og i noen tilfeller i overkant bra. Det oppsto tilfeller at ansatte stilte på jobb – motivert av konkurransen med «Fraværsligaen», men der vi måtte sende dem hjem igjen fordi de åpenbart var for syke til å stille på jobb, sier han.

LES OGSÅ: Jakten på VI-følelsen

LES OGSÅ: Mental øvelse for redusert sykefravær

Gradert – og alternative oppgaver

«Fraværsligaen» som konkurranse var i seg selv et beskjedent tiltak, men den viktigste effekten besto i at kommunikasjonen rundt sykefravær både ble mer aktiv og mer positiv.

– I forbindelse med «Fraværsligaen» hadde jeg samtaler med alle mellomlederne hver eneste måned, der vi fikk forklaringer på gode eller mindre gode tall, og en motivasjon til å hjelpe hverandre til forbedringer. Dette var viktig, og det skapte vilje og motivasjon til å kunne sette i verk tiltak, sier han.

– Hva var de viktigste tiltakene?

– Graderte sykemeldinger og et felles engasjement for å finne alternative arbeidsoppgaver til den som ble syk, forteller Holstad, og har noen viktige eksempler.

– Vi hadde noen bakere som var begynt å trekke på årene, og som begynte å merke slitasje etter mange år i yrket. De hadde ikke lenger armer og bein som var sterke nok til å utføre samme arbeid som tidligere. Jeg sa: «Hvis vi får nyte godt av hodene deres, så skal vi finne andre som har armer og bein,» og slik fikk vi brukt erfarne og dyktige veteraner i opplæring av spreke ungdommer, som på sin side fikk den beste veiledningen for å kunne utvikle seg til å bli dyktige fagarbeidere, forteller Holstad, og nevner dagens driftsdirektør som det andre eksemplet.

– Kjell Vidar var jo opprinnelig baker på nattskiftet, men på ett tidspunkt var han uheldig og brakk flere ribbein. Skaden gjorde at han i flere uker ville være ute av stand til å foreta løft, men i stedet for å være sykemeldt jobbet han i en periode på ordrekontoret. Der gjorde han jo en utmerket jobb, men i tillegg klarte han å finne nye og bedre rutiner for kommunikasjon mellom ordrekontor og bakeri – som gjorde Bakehuset bedre. Vi kan godt si at ribbeinsbruddene var en lykke – i alle fall var det hell i uhell, smiler Ørjan Holstad.

Sosialt og fysisk miljø

De åtte suksessfaktorene bak Bakehuset Nord-Norges revolusjonerende endringer i sykefraværet. Hvor mange av metodene kan adopteres av UNN?

– Den viktigste endringen består i at vi ikke lenger er IA-bedrift. Det er ikke like dramatisk som det høres ut, for ingen av oss har noe negativt å si om denne ordningen. Men vi har ikke lenger egen personalsjef, og derfor har vi heller ikke ressursene som kreves til den direkte oppfølgingen. Dessuten er det faktisk viktig å jobbe dynamisk, hvis vi skal vedlikeholde resultatene og opprettholde engasjementet. Vi må hele tiden finne nye tiltak – og vi må finne våre egne løsninger på egne utfordringer, sier han.

«Fraværsligaen» er videreført med uforminsket styrke, og de ulike avdelingene har funnet ulike ting å bruke pengene sine på; noen har valgt å ta seg en velfortjent fest, mens andre har kjøpt inn stereoanlegg eller annet utstyr til avdelingen sin.

– Dette med avdelingsfester er ikke så utbredt som man kanskje skulle tro. I begynnelsen var det kanskje viktig å legge til rette for sosiale arrangementer, for å vise at vi alle ønsket å prioritere sosialt arbeidsmiljø, men etter hvert er det ikke fest og moro som etterspørres mest, påpeker han.

Fysisk arbeidsmiljø har derimot hatt høy prioritet hos både ledelse og ansatte, og i løpet av de siste årene er nær sagt alle bakeriene i konsernet blitt kraftig oppgradert, med nytt utstyr og oppussede lokaler.

– Vi har erfart at det er en åpenbar sammenheng mellom anleggsstandard, arbeidsmiljø, kvalitet, omdømme og økonomiske resultater. Hvis vi slurver på noe av dette, så får det konsekvenser for mange andre suksessfaktorer. Hvis ikke produksjonslokalene våre er ryddige og rene, er det vanskelig å garantere for kvalitet, og da vil kundene reagere. Sykefraværet er en selvsagt del av den samme tankegangen, og spørsmål og standarder og arbeidsmiljø er en naturlig del av den daglige driften. Det er langt mer enn en samling punkter i en ringperm som står lagret i hylla hos en mellomleder, påpeker han.

TIDLIGERE SAKER OM SYKEFRAVÆRET I UNN:

• Sykefraværet koster nesten 500 millioner kr
• Direktøren skuffet over manglende resultater
• Personalsjefen mener lederne trenger mer tid til oppfølging
• Sykepleierne sitter med nøkkelen for sykefraværet
• Derfor er UNN en sykefraværsversting
• Sykefraværets vonde sirkel

The post De effektive tiltakene mot sykefravær appeared first on Pingvinavisa.

– Jeg har selvsagt hørt denne motforestillingen mange ganger, og jeg har blitt vant til den. Jeg er vant til at de medisinske og helsefaglige avdelingene har fortrinnsrett når knappe midler skal fordeles, og dette mener jeg både er forståelig og riktig, sier kultursjef Råger Ellingsen.

I det store bildet er han likevel ikke enig i at det ikke finnes vilje til å bruke penger på arbeidsmiljø og trivsel.

– Jeg føler også at kulturavdelinga blir anerkjent, og jeg ser hver eneste dag at de tiltakene vi setter i verk blir benyttet av både pasienter og ansatte, sier Ellingsen, og mener det høye sykefraværet ved UNN har helt andre årsaker enn manglende vilje til å prioritere arbeidsmiljøtiltak.

– Hvorfor blir det alltid kritikk når det iverksettes sosiale tiltak?

– Svaret vil nok variere ut fra hvem du spør, mener hovedverneombud Tove Mack.

– Det finnes tilfeller av ansatte som kjenner på kroppen at underbemanning og overarbeidelse er den aller største utfordringen for UNN, og for disse kan det føles provoserende med kake- eller pizzafest. Det er jo ikke der skoen trykker, mener hun.

Undervurdert medarbeiderskap

Lederskap er erklært som den viktigste nøkkelen for å løse utfordringen med det høye sykefraværet: Viktigheten av at hver enkelt leder er i stand til å se sine medarbeidere, og dermed kunne tilrettelegge bedre.

Medarbeiderskap blir ofte undervurdert: Viktigheten av at alle ansatte ser sine kolleger, anerkjenner hverandres innsats, og kommer med forslag der ting kan gjøres bedre eller enklere. I løpet av de siste årene har kulturavdelingen endret sin virksomhet til å samsvare med prinsippene om medarbeiderskap.

– Vi er blitt mer aktive ved de bevegelige helligdagene. Når bemanningen er lav er det ofte slik at behovet er spesielt stort. Sist påske så jeg ting jeg syntes var fælt: Medarbeiderne var forferdelig slitne, og flere hadde måttet gå doble skift over lang tid. Sånt tapper enormt med krefter, og det er i slike situasjoner behovet er størst for å bli sett og anerkjent, og det ønsker jeg at vi på kulturavdelinga kan bidra til. Tidligere var det lett for oss å prioritere de store arrangementene; der det er mange folk, pasienter, ansatte og gjester, men det er faktisk minst like viktig å kunne gå inn og bidra på avdelinger der det kanskje ikke ligger mer enn to kreftpasienter, men der innsatsen likevel er kjærkommen – både for pasientene og de ansatte, forteller han.

Han er i tvil om løsningen på sykefraværet består i å innføre flere tiltak for arbeidsmiljøet.

– Jeg tror vi kommer ganske langt med å bli mer bevisste på de tiltakene som allerede finnes. Og jeg tror det frigjør mye energi hvis vi gir hverandre mulighet til å anerkjenne det UNN er god på, sier han.

LES OGSÅ: Jakten på VI-følelsen

LES OGSÅ: De effektive tiltakene mot sykefravær

Inn i den gode sirkelen

Hovedverneombud Tove Mack mener det er viktig å anerkjenne alle tiltak for en sunnere livsstil og et bedre arbeidsmiljø, og at det ikke er nødvendig å engasjere hele avdelinger. Gjenger på tre eller fem som går sammen, vil også være et viktig bidrag. Foto: Rune Stoltz Bertinussen, Krysspress

– De fleste er enig i at et av de viktigste tiltakene for å redusere sykefraværet er at medarbeidere som er for syke til å gjøre sine faste arbeidsoppgaver, gis mulighet til å jobbe med alternative oppgaver. Men det er forferdelig krevende å komme dit, erkjenner hovedverneombud Tove Mack.

«Dit», det er situasjonen der lederne har mulighet til å føre en aktiv dialog med sine sykemeldte medarbeidere, for å holde oversikt over fremgang og mulighetene til å komme helt eller delvis tilbake på jobb – og der dette gjøres på en måte som oppleves som positivt engasjement og ikke et negativt press.

«Dit», det er situasjonen der det finnes arenaer mellom ledelse og medarbeidere på hver enkelt avdeling, og der man kan diskutere alternative arbeidsoppgaver for medarbeidere som er syke.

«Dit», det er situasjonen der medarbeidere som kolleger klarer å finne de uløste oppgavene som finnes på avdelingene, som kan løses av sykemeldte, og der kreative og positive løsninger bringes frem på et område som i utgangspunktet er et stort problem og et negativt fenomen.

– Jeg tror alle på hele UNN inderlig ønsker at vi skal komme inn i en slik positiv sirkel. Vi har lenge befunnet oss i en negativ sirkel, der store problemer hele tiden har avlet frem nye problemer, sier hun.

Ansvar for egen helse

Begrepet «bruke ressurser på seg selv» handler også om at hver enkelt ansatt må ta ansvar for egen helse. Også i form av trening.

– Ja, den diskusjonen ender ofte i spørsmålet om å kunne få fri til å trene i arbeidstida. Det er gjort mange undersøkelser om dette. Noen undersøkelser viser at medarbeidere som har størst behov for trening, ofte er de som trener minst. Samtidig føles det urettferdig at medarbeidere i kontorjobber får mulighet til trening, mens medarbeidere som jobber i fysiske jobber ute på avdelingene ikke får de samme mulighetene, sier hun.

– Men er ikke «mangel på tid» til trening ofte en kjærkommen unnskyldning for å la være å trene?

– Ja! Vi skal ikke være blind for at «dørstokkmila» også finnes blant sykehusansatte. Terskelen for å komme i gang med en aktiv og sunnere livsstil er høy – og tøff – og det skal vi faktisk respektere. Og så skal vi oppmuntre alle de som ønsker å forsøke. Alt virker! Alle tiltak for god helse og et godt arbeidsmiljø er viktige, men for mange føles det kunstig å sosialisere seg med hele avdelingen sin, enten det handler om festlige lag eller fysisk trening. Mange er langt mer bekvem med å gå sammen en gjeng på tre, fem eller ti kolleger – og finne sin egen aktivitet, mener hun.

– Hvordan kan UNN som arbeidsgiver bidra?

– For det første mener jeg at UNN allerede bidrar, enten det handler om å stille lokaler og fasiliteter til disposisjon, organiserte kampanjer som «Sykle til jobben», eller å besørge at kapasiteten for sykkelstativer er økende. Jeg tror de ansatte registrerer dette. Og jeg tror det finnes mange flere tiltak som kan gi stor effekt, uten at de koster så mye at det rammer driften til sykehuset.

– Eksempler?

– Garderobeforholdene. Romslige garderober der det er mulig å dusje og skifte etter sykkelturen og før arbeidstida oppmuntrer til aktivitet og gir medarbeiderne følelsen av å bli verdsatt. Trange garderober gir motsatte signaler, mener hun.

TIDLIGERE SAKER OM SYKEFRAVÆRET I UNN:

• Sykefraværet koster nesten 500 millioner kr
• Direktøren skuffet over manglende resultater
• Personalsjefen mener lederne trenger mer tid til oppfølging
• Sykepleierne sitter med nøkkelen for sykefraværet
• Derfor er UNN en sykefraværsversting
• Sykefraværets vonde sirkel

The post Mental øvelse for redusert sykefravær appeared first on Pingvinavisa.

Sykefraværet er ulikt mellom de ulike lokasjonene til UNN. UNN Narvik har over tid ligget høyest, men er samtidig alene om å kunne vise til jevn nedgang de siste årene.

Mulighet for oppfølging

Andersen trekker nødig frem sin egen person og posisjon som en del av løsningen på utfordringene til UNN. Men dette er det nok av andre som gjerne vil gjøre.

– Det å ha fått på plass en stedlig ledelse tror jeg vil ha mye å si – også for arbeidet med å redusere sykefraværet, sier seksjonsleder Kari Fiske ved føde/gyn ved UNN Narvik.

– Det å ha en egen leder og en struktur med lokalt lederteam gjør at hele sykehuset får en felles ryggrad. Det bidrar sterkt til vi-følelsen. I tillegg planlegger vi for nytt sykehus. Det gjør at jeg kjenner på en optimisme her på huset som jeg ikke har kjent før, sier hun.

Stedlig ledelse viktig

Også hovedtillitsvalgt for sykepleierne ved UNN Narvik, Vibeke Haukland, mener stedlig ledelse er viktig for å kunne forebygge sykefravær.

– For de ansatte handler mye om å bli sett og ivaretatt, og da er én-til-én-oppfølgingen viktig, sier hun, men advarer mot å tro at ett grep er løsningen på alt som er vrient og vanskelig.

– Det finnes ingen quick-fix, og det er mange tiltak som må iverksettes for at vi skal se nedgang i sykefraværet, ikke minst gjelder dette å kvalitetssikre turnuser og bemanningsplaner, sier hun, men vektlegger at hun er optimist.

– For første gang på mange år føler jeg at UNN Narvik er i gang med en omstilling som har positivt fortegn. Det er helt andre tider her nå, og det kjennes som om hele sykehuset har fått et mentalt løft. Det er viktig, for vi vet at endringer er vanskelig, og at vi må være forberedt på å jobbe annerledes i det nye sykehuset. Vi må jobbe mer hensiktsmessig, både for å redusere sykefraværet og for å få mer tid til pasientene, sier hun.

LES OGSÅ: Mental øvelse for redusert sykefravær

Hver gang et nytt tiltak lanseres for å øke trivselen eller bedre miljøet, kommer en velkjent og innarbeidet motforestilling: «Burde ikke disse pengene heller vært brukt til pasientbehandling?» Kultursjef Råger Ellingsen tror ikke det er nødvendig å innføre mange nye tiltak for å bedre arbeidsmiljøet. Mye kan oppnås ved å bli mer oppmerksom på de tiltakene som allerede finnes, mener han.

Les mer her

I Harstad sitter Rita Vang. Hun har 20 års erfaring som sykepleier, og har opplevd hvordan arbeidsmiljøet har hatt både oppturer og nedturer. I dag er hun hovedverneombud for både UNN Harstad og UNN Narvik, og mener at hun allerede kan merke en positiv «klimaendring» etter at både Harstad og Narvik fikk egne driftsledere.

– Tilstedeværende ledere er helt avgjørende for å kunne skape et arbeidsmiljø som forebygger sykefravær. På forhånd hadde jeg helt ærlig ikke all verdens forventninger til grepet om egne driftsledere, men nå er jeg optimist – når jeg har sett hvordan både Gry Andersen og Gina Marie Johansen jobber. De er positive og de snakker positivt om hverandre – og dette frigjør mye energi, oppsummerer hun.

I likhet med mange, peker også Rita Vang på behovet hver enkelt medarbeider har for å bli sett og anerkjent som avgjørende for å kunne skape et trygt og godt arbeidsmiljø. Men dette gjelder ikke bare på individnivå. UNN har et stykke å gå før ulike deler av organisasjonen anerkjenner hverandres innsats – og enn så lenge har ansatte ved Harstad og Narvik langt større kunnskap om UNN i Tromsø, enn hva ansatte ved UNN Tromsø har om Harstad og Narvik.

– Hvorfor skiller UNN Narvik seg ut ved å være den eneste lokasjonen som kan vise jevn nedgang i sykefraværet år for år?

– Fordi Narvik skiller seg ut ved å ha en særdeles sterk mobiliseringsevne, mener hovedverneombudet.

Forening av tre ulike kulturer

Sykefraværet er ulikt mellom de ulike lokasjonene til UNN. UNN Narvik har over tid ligget høyest, men er samtidig alene om å kunne vise til jevn nedgang de siste årene.

– Narvik har sterke tradisjoner for fagorganisering, noe som kommer av at dette er en industriby – og tradisjonene og kulturen preger også en arbeidsplass som sykehuset. I løpet av de siste 30 årene har Narvik opplevd å miste mange arbeidsplasser, noe som har styrket evnen til mobilisering – både blant ansatte og i befolkningen. Jeg tror det er viktig at vi forstår at Narvik, Tromsø og Harstad er byer med veldig forskjellige tradisjoner. Handelsbyen Harstad, utdanningsbyen Tromsø og industribyen Narvik; Harstad har gjennom tiår har opplevd en jevn vekst, Tromsø har erfaringer med store voksesmerter, og Narvik har sine smertefulle erfaringer med tilbakegang. Denne historikken preger byene, men de preger også UNN på hvert enkelt sted, sier hun.

– Hvorfor er det viktig å vite dette?

– Vi trenger å vite dette for å kunne anerkjenne hverandre, men vi trenger denne kunnskapen også for å kunne være et godt sykehus. «Arbeidsgliding» er sett på som et viktig grep, både for å bedre effektiviteten og for å redusere belastningen på medarbeiderne. Vi deler på arbeidet, og vi utnytter kapasitet der finnes ledig kapasitet. Hvis dette grepet skal virke etter hensikten, må vi forstå bakgrunnen og kjenne hverandre. Da blir «arbeidsglidning» et positivt grep. Hvis vi ikke forstår bakgrunnen, vil vi få reaksjoner som «vi drukner i arbeid her hos oss, mens de i Tromsø har gode dager» eller «de andre skulle bare ha visst hvor mye vi har å slite med her hos oss». Jeg tror vi kan få frigjort mye energi på å bli flinkere akkurat her, til å skape en vi-kultur, og jeg tror det også vil gi effekt på sykefraværet, mener hun.

LES OGSÅ: De effektive tiltakene mot sykefravær

Målrettet arbeid over lang tid førte til at Bakehuset Nord-Norge klarte å redusere sykefraværet fra 12,0 til 3,7 prosent. Hva kan UNN lære? I dag er det totale kortidssykefraværet i bakerikonsernet nede i beskjedne én prosent. – Vi er faktisk veldig stolt av det lave sykefraværet vårt, fordi det er et resultat at mye godt arbeid fra alle ansatte, sier driftsdirektør Kjell Vidar Jensen.

Les hele saken her

TIDLIGERE SAKER OM SYKEFRAVÆRET I UNN:

• Sykefraværet koster nesten 500 millioner kr
• Direktøren skuffet over manglende resultater
• Personalsjefen mener lederne trenger mer tid til oppfølging
• Sykepleierne sitter med nøkkelen for sykefraværet
• Derfor er UNN en sykefraværsversting
• Sykefraværets vonde sirkel

The post Jakten på VI-følelsen appeared first on Pingvinavisa.

Glenn-Helge Hattmann er ny bedriftssykepleier i Narvik. Foto: Jørn Resvoll

– Jeg har videreutdanning innen samhandling, økonomi og ledelse, så det var naturlig for meg å prøve noe nytt der jeg fikk utnytta kompetansen min enda bedre, sier narvikværingen, som også har erfaring som hovedtillitsvalgt og regionleder for Delta.

Som bedriftssykepleier i Narvik skal Hattmann drive med rådgivende tjenester inn mot arbeidsmiljøet, både opp mot ledelse og ansatte. Som sykepleier får han også ansvar for smittevern, og skal jobbe tett opp mot bedriftslegen.

Glenn-Helge Hattmann blir den eneste av bedriftshelsetjenestens ni ansatte med arbeidssted Narvik.

– Det blir nok noen turer til Tromsø, spesielt nå i oppstarten. Etter hvert skal jeg også kobles på arbeidet med det nye sykehuset i Narvik. Så det er mye å se fram til, sier Hattmann, som ikke er det eneste nye ansiktet i bedriftshelsetjenesten.

Bare noen uker før han starta hadde Silvia Reinholdtsen sin første arbeidsdag på UNN. Du kan bli bedre kjent med henne – og andre nyansatte – her.

The post Ny bedriftssykepleier i Narvik appeared first on Pingvinavisa.

Hovedoppgaven til den nye avdelinga er å sørge for at kompetanse om forbedringsarbeid spres i hele UNN-systemet, sier leder Hege Andersen. Foto: Jan Fredrik Frantzen

Konstituert UNN-direktør Marit Lind sier forbedringsarbeid er et hovedsatsingsområde for helseforetaket. Foto: Jan Fredrik Frantzen

– Vi skal bidra med en forsterka og systematisk innsats. Kontinuerlig forbedring er en dreining av fokus bort fra forbedring som prosjekter til at man gjør forbedring i det daglige. Forbedringsarbeidet skal skje der pasienten er, i daglig drift, forteller Andersen.

LES OGSÅ: Fokuserte på forbedringsarbeid – til pasientens beste

Rådgivere på plass

Hun er svært fornøyd med sammensettingen av avdelinga. Anne Regine Lager kommer fra Medisinsk klinikk, der hun blant annet har ledet et innovasjonsprosjekt for samvalg. Hun kommer inn i det nye teamet med kompetanse både innenfor kommunikasjon, formidling og kvalitetsarbeid.

Andreas Danielsen har sin hovedbakgrunn fra klinisk arbeid, og har 16 års erfaring fra akuttmottaket. Han har også erfaring fra opplæringsarbeid og IKT, og har blant annet jobba med utvikling av elektronisk kurve.

– I dag gjøres det veldig mye bra forbedringsarbeid rundt omkring, men veldig mye av det skjer internt i avdelingene. Forbedringer som går på tvers av klinikker, der mange aktører er involvert, er ikke like enkelt å få til. Her kan vi hjelpe, sier Danielsen.

Hege Andersen poengterer at det allerede jobbes godt med forbedring i UNN-systemet.

– UNN har et kvalitetsnettverk bestående av kvalitetsrådgivere. Hver klinikk har sin rådgiver, og disse vil være spydspissene i kvalitetsarbeidet. Vårt bidrag blir å sørge for at disse får den støtte og kompetanse de trenger.

LES OGSÅ: Prikkfritt i Kvinneklinikken – roses for forbedringsarbeid

Interne omdisponeringer

Avdelinga er plassert, både organisatorisk og fysisk, i direktørens stab. Stillingene er finansiert ved intern omdisponering av midler i et spleiselag mellom direktøren, drifts- og eiendomssenteret, kvalitets- og utviklingssenteret og stabssenteret.

– Kan du gi et eksempel på hvordan man kan jobbe med kontinuerlig forbedring?

– Mange sengeposter har ei forbedringstavle som de bruker hver eneste dag. De ansatte møtes ved tavla, og tar opp daglige problemer, kommer med forslag, og vurderer hvordan de ligger an. De bringer forbedringsarbeid inn som en del av daglig drift. Utfordringen blir å koble dette arbeidet på enhets- og avdelingsnivå til tilsvarende arbeid på klinikk- og sykehusnivå, slik at forbedringsforslag og gode løsninger kan flyte både opp og ned mellom nivåene, forklarer Andersen.

En av de første oppgavene den nye avdelinga går i gang med er ei forbedringsutdanning for LIS-leger (leger i spesialisering). De skal også se på hvordan planlegging av styresaker kan gjøres mer effektivt. Og de skal utvikle kompetansehevende tiltak slik at ansatte får kunnskap om – og trening i – å gjennomføre forbedringer.

– Dette gjelder lederne også. Vi kan ikke forvente at ansatte ute på sengepostene skal jobbe med forbedring hvis ikke ledelsen gjør det, sier Andersen.

LES OGSÅ: Vant forbedringpris for økt pasientsikkerhet

– Må tenke annerledes

Rådgiverne Andreas Danielsen og Anne Regine Lager starta i sine nye jobber 1. oktober. Foto: Jan Fredrik Frantzen

– Vi må tenke annerledes for å møte de utfordringer vi står midt oppe i både når det gjelder økonomi og personell. Gjennom kontinuerlig forbedring skal vi se på de grunnleggende arbeidsprosesser vi har, og hvordan vi kan forbedre disse. De ansatte i den nye avdelinga skal sørge for at kunnskap om forbedringsarbeid spres i hele systemet, sier Lind.

Tilbakemeldinger fra pasientene blir også viktig i kvalitetsarbeidet. Mange av de som er innlagt på UNN, eller møter til time på en av poliklinikkene, tilbringer mye tid på sykehuset. De venter lenge, og oppdager ting som kanskje kunne vært gjort annerledes og mer effektivt. Slike tilbakemeldinger er gull verdt i forbedringsarbeidet, og det skal jobbes med å finne et system for å fange opp slike innspill på en bedre måte enn det gjøres i dag.

– Jeg gleder meg til å ta fatt på jobben, og ser fram til å jobbe sammen med alle de dyktige medarbeiderne ved UNN som kan mye om forbedring, sier nyansatt rådgiver Anne Regine Lager.

The post Setter forbedringsarbeidet i system appeared first on Pingvinavisa.

– Dette kan være pasienter som lekker urin eller avføring, eller har andre problemer med blære eller tarm, sier overlege og urolog, Anne Marthe Foshaug Jenssen, som har jobbet med å spisse sin kompetanse innen dette feltet siden 2012.

Vanlig problem

Problemet er vanligere enn folk tror. Ifølge Helsedirektoratet er mellom 28 og 36 prosent av alle kvinner rammet av urininkontinens. Ifølge UpToDate, som er et medisinsk oppslagsverk i Helsebiblioteket, opplever minst annenhver kvinne varianter av problemet.

– Problemet med å lekke urin etter en fødsel hvis man nyser eller løper, er velkjent, blant annet på grunn av slappere bekkenbunnsmuskulatur. Men også kvinner som ikke har født kan få problemer. Dette rammer kvinner i alle aldre. Vi har pasienter helt ned i tenårene, sier Jenssen.

Øker med alderen

For menn er problemet noe som øker med alderen, og ikke minst er dette en risiko hos de som har gjennomgått en kreftoperasjon i prostata.

– Det som gjør oss på teamet overrasket er at mange ikke vet om at det finnes hjelp å få. Mange pasienter får beskjed om å leve med problemet, og får resept på bind eller bleier. Her ved UNN Narvik kan de få hjelp til utredning av sin vannlatningsforstyrrelse. Vi har et avansert trykk-måle utstyr, som ofte leder oss i retningen av en sikker diagnose, forklarer Jenssen.

– Blæra er som en muskelballong, og det vi gjør for å finne ut av problemene er å etterligne det som skjer i hverdagen. Vi fyller blæra sakte med saltvann, og får derfor et godt mål på hvordan blæremuskelen reagerer og fungerer, sier hun.

Noen pasienter kjenner for eksempel et nesten konstant press om å måtte på do, selv om blæra ikke er full. Samspillet mellom hjernen og blæra er i ubalanse.

LES OGSÅ: En ekspert på menns understell takker av

Sykehjemspasienter utsatt

Det meste av behandlingen skjer poliklinisk eller ved hjelp av dagkirurgiske inngrep. Foto: Oddny J. Johnsen, Krysspress

– Inkontinens er overrepresentert hos menn på sykehjem. Det er påvist at dette rammer mellom 45-72 prosent av menn som legges inn der. De blir rett og slett liggende å holde seg for lenge før de kommer seg på toalettet – kanskje på grunn av for lav bemanning. Institusjon er en betydelig risikofaktor for å utvikle inkontinens, fordi det å holde seg ofte og lenge påfører en belastning på blæra som til slutt gjør at lekkasjer oppstår, forklarer Jenssen.

Mange metoder for hjelp

Men det finnes altså hjelp, og ved UNN Narvik har nevrourologisk team mange innfallsvinkler avhengig av problemstilling.

– Vi begynner med konservativ behandling på alle pasienter. I konservativ behandling fokuserer vi på bekkenbunnstrening og blæretrening. For noen er dette nok, mens andre trenger å begynne med blæredempende medisiner, sier overlegen.

Hos de pasientene som ikke blir bedre av disse tiltakene kan det være aktuelt med botox-behandling, noen henvises til gynekologene for TVT operasjon, inkontinensprotese eller sakralnervemodulering. Det meste av behandlingen skjer poliklinisk eller ved hjelp av dagkirurgiske inngrep.

Sykepleierne Trine Finstad og Anette Opdal er tilgjengelig på telefon for pasienter som har oppfølgingsspørsmål eller trenger veiledning etter at behandlingen er i gang.

Nevrourologisk team i Narvik får pasienter fra hele landet, men ser fortsatt at det er et behov for informasjon både for helsepersonell og pasienter.

– Mange fagfolk vet ikke om at dette tilbudet eksisterer. Pasientene som kommer til oss har ofte slitt i mange år. For mange har problemene innvirkning både på sosialt liv, nattesøvn og i arbeidshverdagen, forklarer Jenssen.

De tre medlemmene i teamet forteller om en utrolig takknemlig pasientgruppe. Mange får hjelp til å kunne leve som normalt igjen etter å ha slitt i flere år.

The post Spesialister på «hemmelige» problemer appeared first on Pingvinavisa.

Hans Petter Fundingsrud er i dag klinikkoverlege ved den klinikken han var med å bygge opp; i den rollen skal han være støttespiller for klinikksjefen, men han er ikke med i ledergruppen. I sitt daglige virke er han 100 prosent kliniker og arbeider i et biopsykososialt team som arbeider med barn, unge og familier med sammensatte symptomtilstander. Det gjør han ikke mindre perfekt for oppgaven som primus motor for BUKs markering av sine første 15 år – som markeres parallelt med at BUP Tromsø markerer sine 50 år.

– Jubileumsboka får bli julegave, for det ble tidlig klart for oss at vi ikke ville rekke å bli ferdig med denne før jubileet. Det er så mange bidragsytere, både på skrivesiden og i form av intervjuobjekter, at dette arbeidet må få lov til å ta den tiden det tar. Men hefte blir det! Og i mellomtiden inviterer vi til en omfattende fagdag, som både omfatter feiring og mer faglig fordypning, og som både er ment for spesielt inviterte og for alle som ønsker å bli kjent med oss, erklærer han.

Markeringa foregår slik 11. oktober

Del 1, åpning:

09:00-10:00, markering i vestibylen på Pingvinen Scene.

Ansvarlig for programmet: Hans Petter Fundingsrud.

Hilsen ved konstituert klinikksjef Per Ivar Kaaresen

Hilsen ved avdelingsleder Børge Mathiassen, BUPA

Hilsen ved konstituert viseadministrerende direktør Einar Bugge.

Bandet «God Bedring» spiller tre nummer.

Marte og kråka med barn.

Kanapeer med seigmenn på pinne.

Del 2, fagdag for ansatte i BUK og andre interesserte:

10:45-15:40, aud Cerebrum, MH-2.

Leder for programmet: Trond Flægstad.

10:00-10:45: Mingling, kaffe/frukt, bli kjent.

10:45-11:15: «BUK som idé». Klinikkoverlege Hans Petter Fundingsrud.

11:15-11:45: «Hva har hendt i Nord-Norge? Striden i BUP-feltet». Børge Mathiassen, avdelingsleder BUPA.

11:45-12:05: «Behandling av ADHD med omega 3». Overlege Joseph Judeson Royle, BUPA.

12:05-12:35: «Forskning i rehabilitering». Psykologspesialist Per-Håkan Brøndbo, Barnehab.

12:35-13:15: Lunsj.

13:15-13:30: «Medisinsk genetikk fra starten». Avdelingsleder Toril Fagerheim, Med.gen.

13:30-14:00: «Diagnostikk med genomikk». Overlege Marie Falkenberg Smeland, Med.gen.

14:00-14:20: «Undervisning for forskning. BUK som universitetsklinikk i samarbeid med UiT». Professor Trond Flægstad, BUA.

14:20-14:40: Pause

14:40-15:10: «Møte med barn med kreft og deres familier». Spesialsykepleier Berit Roti, BUA.

15:10-15:40: «Nyfødtmedisin fremover, og det nyeste nye: Kroppens mikrobiom (bakterier, sopp, virus) og betydning for helse og sykdom». Professor Claus Klingenberg, BUA.

15:40: Slutt.

Del 3, fest for ansatte og inviterte gjester:

Ansvarlig. Lene Nymo Trulsen og Hildegunn Granslo.

Sted: Lysgården MH-bygget.

Konfransierer. Martin Sørensen og Lene Danielsen.

Tapas, bar, underholdning, dans med musikk av «Top Coat».

«God bedring» er oppvarmingsband.

Antrekk: Pyntet.

The post Feirer med hefteutgivelse og egen fagdag appeared first on Pingvinavisa.

Hans Petter Fundingsrud fikk i sin tid jobben med å bygge opp denne klinikken. Det var et nybrottsarbeid, både fordi dette var første tilfelle av klinikkorganisering ved UNN, og også fordi BUK var det første klare eksemplet på integrasjon mellom psykisk helse og somatikk. I dag står den samme Fundingsrud som primus motor for klinikkens jubileum, der han bruker historikken som et verktøy for å se fremover.

Torsdag 11. oktober markeres det at BUK er 15 år og BUP i fjor fylte 50. Les mer om markeringa, og se programmet for dagen, her.

Viktig for å forstå endringer

– Jeg skjønner at noen er skeptisk og mener at 15 års historie er for beskjedent til å gjøre en stor jubileumsmarkering av. Men, 15-åringen er en utålmodig ungdom som står på terskelen til livet og på skuldrene til et støtt foreldrepar, barne- og ungdomspsykiatrien og barne- og ungdomsmedisinen. I tillegg er vi en moderne familie med to gode bonusforeldre i barnehabilitering og medisinsk genetikk. Da er historikk viktig for å styrke bevisstheten rundt utvikling og endring. Rundt meg ser jeg hver dag massevis av fantastiske fagfolk. De fleste av dem har kommet til lenge etter at klinikken ble etablert, og har derfor ikke noe nært forhold til oppstarten og de endringsprosessene som klinikken har vært igjennom. Jubileet er en anledning til å styrke bevisstheten om endring, mener han, og understreker:

– Endring er helt essensielt, og det er farlig å bli stående i ro når hele verden rundt deg er i endring!

Det mangler ikke på endringsprosesser i et sykehus, og Fundingsrud mener noen av disse overvurderes i både betydning og konsekvenser – samtidig som annen form for endring undervurderes.

– Det gjøres mange vedtak på sentralt politisk hold som selvsagt får betydning for alle som jobber i sykehusene. Men vi kan gjerne stille et kritisk spørsmål ved hvor viktige disse endringene er. Samtidig er det grunn til å reflektere selvkritisk over hvor bevisste hver enkelt av oss er med tanke på alle de faglige endringene som foregår hver eneste dag. Den medisinske utviklingen. Den metodiske utviklingen. Menneskenes kompetanse og erfaring, oppsummerer han.

Han nevner hjerteinfarkt som eksempel på faglig utvikling som «driver» for endring: På 1980-tallet var det god behandlingen av hjerteinfarkt for pasienter i Nordkapp å bli lagt inn på sykestua i Honningsvåg. I dag skal 40 prosent av alle pasientene forbi både sykestua og lokalsykehuset og direkte til UNN for PCI-behandling akutt. Det endrer forutsetningene for lokalsykehusene når det gjelder behandling av hjerteinfarkt.

LES OGSÅ: Enklere tilgang på psykiatrisk helsehjelp

Barne- og ungdomspsykiatrisk avdeling (BUPA) ved UNN Tromsø tilbyr sine pasienter psykiatrisk behandling via Skype. Plutselig er hjelpen bare et par tastetrykk unna.

Les hele saken her

Sentralisering og desentralisering samtidig

– Vi står i en utvikling som både er preget av sentralisering og desentralisering på samme tid. Vi sentraliserer det vi må og desentraliserer det vi kan. Et slikt eksempel er prehospital trombolysebehandling og PCI. Vi har samtidige endringsprosesser som driver i hver sin retning, men som samlet åpner for helt nye muligheter for både pasienter og helsevesen, mener han.

– Har klinikkmodellen vært vellykket?

– For BUK? Alt i alt: Ja!

Hans Petter Fundingsrud mener klinikkmodellen har vært vellykket for BUK. Foto: Rune Stolts Bertinussen, Krysspress

Aldri hatt mer helhet – og subspesialisering

– Jeg er ikke sikker på at det hadde vært mulig å etablere BUK med fylkeskommunen som sykehuseier. Og selvsagt er det viktig for gjennomføringskraften for de store endringene at vi endret ved å bygge opp og at vi kunne tenke helt nytt, og ikke bare «renovere» noe gammelt. Den gang var barne- og ungdomspsykiatrien veldig fragmentert, der bemanningen stedvis var mangelfull. Innenfor barne- og ungdomsmedisinen manglet det også mye, og innenfor dette fagfeltet var i grunnen ikke UNN noe bedre stilt enn nivået på det som tidligere ble kalt et sentralsykehus, bemerker han.

– Men i forhold til klinikkmodellen; det hevdes at denne modellen fungerer unødvendig sentraliserende?

– Nei, ikke nødvendigvis. Vi har aldri tenkt at vi kunne lage et person-uavhengig organisasjonskart. Og vi har hele tiden gått framover med de lederne vi har klart å utvikle og rekruttere. Faglig var det for eksempel en klar suksessfaktor at vi bygget opp en sterk kraftklinikk i barne- og ungdomspsykiatri i Tromsø først, hvor vi blant mye annet økte fra to til atten leger. Det er betydelig! Aldri har vi hatt mer kunnskap til å tenke helhet – om hvordan psyke og soma henger sammen. Aldri har vi heller vært mer sub-spesialisert! Det er vår styrke og utfordring. Men ved siden av denne sentraliseringen er fokuset på inkludering og ambulering sterkt. Vi har poliklinikker i barne- og ungdomspsykiatri på Storslett, Silsand/Sjøvegan, Narvik og Harstad med stedlige seksjonsledere som er en del av virksomheten vår med avdelingsleder og klinikksjef i Tromsø, vi har ambulante baser både i Narvik og Harstad i barne- og ungdomsmedisin, vi deltar på barnehusene i Tromsø og Kirkenes og både barnehabiliteringen og medisinsk genetikk reiser mye, både til kommuner og til lokalsykehus.

– I den perioden du selv var direktør ved Finnmarkssykehuset valgte du å satse på stedlige klinikksjefer?

– Ja, der satset vi på stedlige klinikkledere og lederteam, og ledergruppen traff hverandre hver uke på videokonferanse. Store avstander, historikk og begrenset lederkraft bidro til at gjennomgående lederskap ikke var noe alternativ. Som direktør flyttet jeg på meg mellom de to store klinikkene i Hammerfest og Kirkenes, og av og til i Alta hvorfra jeg ledet møtene. Jeg tror du vil oppleve at ulike klinikker og ulike sykehus har lyktes med forskjellige ting – og selvsagt spiller endringer inn også her; faglige endringer, endringer i forutsetninger og – ikke minst – de endringene menneskene representerer. Før jeg ble ansatt som avdelingsleder/avdelingsoverlege på barneavdelingen intervjuet jeg 70 medarbeidere. Spørsmålene var «hva vil du ta med deg fra det gamle, og hva skulle du ønske ble gjort helt nytt?». Medarbeidernes ønsker og ideer er en helt klar suksessfaktor, mener han.

LES OGSÅ: SYKEHUSKLOVNENE INNTAR UNN

Barne- og ungdomsklinikken får jevnlig besøk av Sykehusklovnene. I september var det lanseringsfest i vestibylen ved sykehuset i Breivika. Da ble også de to første av totalt fem nyutdannede lokale klovner presentert.

Les mer om sykehusklovnene her

 Fem hindre for integrering

Akkurat som «alle» på 1980-tallet var klar på hva som var god behandlingsform for pasienter med hjerteinfarkt, er «alle» i dag opptatt av behovet for sterkere integrering mellom psykisk helse og somatikken. Barne- og ungdomsklinikkens historie over 15 år viser at denne integreringen er krevende, og at det ikke nødvendigvis er vilje eller evne som mangler.

– Jeg mener det er fem forhold som peker seg ut som de store hindringene vi har møtt i integreringsprosessen her hos oss. Den første av disse hindringene var at oppbyggingen av barne- og ungdomspsykiatrien tok lang tid (fra 2002 til 2009) og besto av mange egne prosjekter, erkjenner han, før han nevner fire store hindringer som er skapt av strukturer helt utenfor klinikkens eller sykehusets kontroll.

• Psykisk helse og somatikken har helt ulik henvisningspraksis, noe som gjør integreringen vanskelig.
• Psykisk helse og somatikken har hatt hvert sitt finansieringssystem. Somatikken med innsatsstyrt finansiering (ISF) og DRG-koding (diagnoserelaterte grupper), mens psykisk helse har blitt finansiert med refusjoner for tiltak og åpningstid. Fra 2018 har de imidlertid lik finansiering.
• Psykisk helse og somatikken hadde lenge ulike journalsystemer. BUP-feltet gikk over til DIPS først i 2009, men FIKS (felles innføring av kliniske systemer) ikke kom på plass før enda senere.
• Prioriteringsveilederen er fortsatt det største strukturelle hindret for integrering, fordi de to fagfeltene fortsatt i liten grad tangerer hverandre med hensyn til hvilke tilstander som skal prioriteres.

The post Inspirerer og advarer appeared first on Pingvinavisa.

Statistikeren ved UNN og UiT har tilgang til nesten to millioner bilder av til sammen 1871 tromsøværinger sin hjerne, materiale som nettopp er ferdig innhentet i forbindelse med Tromsøundersøkelsen. Det han spesielt studerer er blodårene i hjernen, hvordan de ser ut og hva slags formasjon de har.

Willis sirkel en av mange varianter

– Enkelt forklart vil vi motbevise det kjente utsagnet om at «inni er vi like». Utgangspunktet for vår forskning er at vi trolig er like forskjellig inni som på utsiden, sier førsteamanuensis og MR-fysiker Torgil Riise Vangberg som jobber ved UNNs nye PET-senter, og som er prosjektleder for forskningen som Hindenes tar doktorgrad på.

MR-fysiker Torgil Riise Vangberg jobber ved UNNs nye PET-senter. Foto: Oddny Johnsen

– Det vi nå ser er at den fullstendige Willis sirkel ikke er så normal som vi hadde trodd, sier Hindenes.

22 ulike «normale»

Han må ta en mengde forbehold i og med at han er helt i starten av sin forskning, men foreløpige teser indikerer at det i 95 prosent av hjernene finnes til sammen 22 ulike varianter av hvordan blodårene som forsyner hjernen vår ser ut. I de siste fem prosentene, så er det flere enn 22 nye varianter!

– Vi jobber etter en spesifikk hypotese, nemlig at personer med spesielle varianter av Willis sirkel kan være mer sårbare for skadelige endringer i hjernen, som for eksempel slag eller skade på hjernens hvite substans. Det er veldig få studier som har sett på dette, men vi mener det er grunn til å tro at spesielle varianter av Willis sirkel kan utgjøre en risikofaktor. Det å ha tilgang til en så stor mengde bilder av hjerner er et godt utgangspunkt for å finne nye svar, sier Vangberg. Forskerne vil gjerne også se om det finnes andre sammenhenger mellom funnene de gjør i hjernen og den øvrige informasjonen de har om hjernens eier. For eksempel om blodårenes formasjon kan ha noe med kjønn, alder, eller andre sykdommer å gjøre?

Hindenes har allerede gjort det meste av funnene, men nå gjenstår den store jobben med å sette all den nye kunnskapen sammen til tre forskningsartikler som han kan disputere på.

– Mye av forskning på hjernen er gjort på syke hjerner, siden sykdom eller symptomer på sykdom som regel er en foranledning for at noen har tatt en MR av hodet. Tromsøundersøkelsen gir oss helt unike forskningsmuligheter på normale hjerner fra et tverrsnitt av befolkningen som har levert inn informasjon i undersøkelsen over en periode på flere år, sier Torgil Riise Vangberg.

The post Inni er vi IKKE like! appeared first on Pingvinavisa.

Dette er blant de røntgenansatte ved UNN som har bidratt til hjerneskanningen av nesten 2.000 tromsøværinger. Fra venstre: Rune G. Eilertsen, Trude Sørensen, Tone Andreassen, Vibeche Gabrielsen, Eddie-André Elde, Liv-Hege Johnsen. Foto: Edvard Kristiansen

Oppdaget ny sykdom

Radiolog, overlege og doktorgradsstudent Liv-Hege Johnsen har også rukket å gjøre unna den første analysen av alle de 1871 MR-undersøkelsene, på jakt etter sykdom.

– Ingen av de 1871 ble undersøkt på grunn av at det var mistanke om at de var syke. Likevel er dette det første vi ser etter fordi bonusen ved å delta på Tromsøundersøkelsen er en gratis helsesjekk. Hos noen få har vi funnet sykdom eller risiko for sykdom, og har henvist dem for videre behandling her ved UNN, forteller Johnsen. Hun har for eksempel henvist pasienter med mistanke om kreft.

– Bør alle egentlig ta MR av hodet for sikkerhets skyld?

– Nei, på ingen måte. Overhodet ikke! understreker hun.

– Men når du gjør såpass mange undersøkelser i en befolkning er det rent statistisk en stor mulighet for å oppdage sykdom som ikke er avdekket ennå. De som på grunn av Tromsøundersøkelsen får seg en helsesjekk de ikke ville fått ellers, kan få oppdaget sykdom på et kanskje tidligere stadium enn de ellers ville gjort, utdyper Johnsen.

LES OGSÅ: Inni hjernen er vi IKKE like...

Med hjelp fra Tromsøs befolkning, kan doktorgradsstudent og statistiker Lars Bakke Hindenes røpe at det som tidligere har fremstått som «normalen» inne i hjernen vår, ikke er spesielt vanlig.

Les mer her.

Gull-lager

Professor Ellisiv B. Mathiesen leder de fleste av forskningsprosjektene som er i gang eller på trappene i forbindelse med denne spesielle hjernedelen av Tromsøundersøkelsen.

– Materialet vi nå har tilgang på er unik i sitt slag i verden. I forskningens verden sitter vi på et lager av gull og diamanter. Ingen andre har etter det vi kjenner til en så stor mengde undersøkelser tilgjengelig fra et tilfeldig utsnitt av befolkningen og over så lang tid, forklarer Mathiesen.

Fordi det som gjør forskningsmaterialet enda mer unikt er at Tromsøundersøkelsen har data på en stor del av disse menneskene fra flere tiår tilbake.

– Tromsøværinger er sentrale bidragsytere i internasjonal helseforskning, fordi de gjentatte ganger har møtt opp til Tromsøundersøkelsen for å delta i denne unike forskningsdugnaden. Å kunne følge befolkningen slik over tid er veldig verdifullt for forskningen vår, forklarer Heidi Johansen, som er seniorrådgiver i Tromsøundersøkelsen.

Kan sette sammen data

Ved siden av vanlige data om for eksempel høyde, vekt, alder og blodtrykk, er det også samlet inn mye annen informasjon om deltakerne. For eksempel om hjertefunksjon, kognitiv funksjon, smertefølsomhet eller aktivitetsnivå.

Data fra Tromsøundersøkelsen gjør at det kan forskes i utallige retninger, i tillegg til at dataene som er samlet i Tromsø kan brukes for å bekrefte eller avkrefte problemstillinger i annen forskning som pågår ved andre universitetssykehus både her til lands og i utlandet.

Aneurismer og stumme slag

Et av prosjektene som allerede pågår, er en studie av aneurismer i hjernen. En aneurisme er en utposning på en blodåre i hjernen.

– Mitt mål er å finne ut hvor vanlig det er å ha aneurismer på blodårer i hjernen, forklarer Liv-Hege Johnsen. Hun skal ta doktorgrad på akkurat dette prosjektet.

Her er fire av de som nå forsker på hjernen vår, takket være innsatsen til de som stiller opp for Tromsøundersøkelsen. Fra venstre: Torgil Riise Vangberg, Lars Bakke Hindenes, Ellisiv Mathiesen og Liv-Hege Johnsen. Foto: Oddny Johnsen

Et annet prosjekt går ut på å finne ut hva slags innvirkning såkalte “stumme” slag har på hjernens funksjon. Slike som ikke nødvendigvis oppdages i det de skjer. Et annet handler om kognitiv svikt og smerte. Tidligere forskning kan tyde på at pasienter med Alzheimer får høyere smerteterskel, mens de som opplever kognitiv svikt på grunn av mange små slag, kan oppleve at terskelen for opplevd fysisk smerte blir lavere.

– Vi kan forske på dette materialet i årevis framover, og vi har også mange andre forskere i verden som vil kryss-sjekke sine funn med vårt materiale. Til syvende og sist er det bare vår egen hjerne som setter begrensninger for hva vi kan bruke dette verdifulle materialet fra Tromsøundersøkelsen til, sier Ellisiv Mathiesen.

LES MER om forskningsprosjektet her.

The post Tromsøfolks hjerner har sikret unike data appeared first on Pingvinavisa.

– Da RELIS i sin tid ble etablert, var dette i en erkjennelse av at behovet var stort for å hente inn informasjon om legemidler – og at denne informasjonen måtte være uavhengig av produsentene i legemiddelindustrien, forteller RELIS-leder Trude Giverhaug, og peker særlig på at kunnskap om bivirkninger av nye medikamenter har vært viktig å få kartlagt.

Utfordrende pasientgrupper

– Men er ikke bivirkninger godt dokumentert allerede når et legemiddel har fått godkjennelse og slippes til på markedet?

– Jo, dokumentasjonskravene er høye, men hverdagen i den kliniske praksisen er likevel så komplisert at det aldri vil være mulig å teste ut alle eventualiteter på forhånd. På sykehusene må vi forholde oss til pasienter med sammensatte diagnoser, og disse er sjelden representert i de pasientgruppene som produsentene har benyttet i sin forskning og i sin dokumentasjon. Det gjøres ikke forskning på barn, for eksempel, noe som gjør at vi i tilfeller med barn som pasienter må søke oss frem til kunnskapen selv, forteller hun.

Tall fra noen år tilbake viste at legemiddelindustrien bare i Norge bruker 600 millioner kroner årlig på markedsføring av produktene sine. Dette er muskler som er atskillig kraftigere enn det RELIS har til rådighet for å avdekke mangelfull dokumentasjon eller mangel på informasjon om bivirkninger. Likevel blir det for enkelt å fremstille produsentene som den store og grådige skurken i dette bildet, slik vi ofte har sett forsøk på.

LES MER om RELIS Nord-Norge her.

– Mangel på erfaring er jo den største utfordringen ved nye medikamenter, og det ligger i sakens natur. Når et nytt medikament er utviklet og godkjent, presser alle på for å få medikamentet ut på markedet så raskt som mulig – og dette gjelder ikke bare produsentene, sier hun.

Stor base og mange brukere

Lars Småbrekke var leder ved RELIS da senteret åpnet i 1998. I 2009 «byttet» han og Trude Giverhaug jobb; han gikk over til å bli førsteamanuensis ved universitetet, mens hun kom motsatt vei og tiltrådte som leder ved RELIS. Foto: Rune Stoltz Bertinussen, Krysspress

– Hvilke spørsmål er det som oftest går igjen blant de dere mottar?

– Det må være spørsmål som knytter seg til kombinasjon av ulike legemidler, og spørsmål om bivirkninger. Produsentene informerer jo særlig om effektene av sine preparater, mens bivirkninger – også som følge av interaksjoner – har en tendens til å bli underkommunisert, i tillegg til at slik kunnskap ikke er tilgjengelig på markedsføringstidspunktet. Det står heller ikke så mye om dette i Felleskatalog-teksten for nye medikamenter. Derfor er det ofte nødvendig å hente inn informasjon i hvert enkelt tilfelle, sier Trude Giverhaug, og nevner den internasjonale bivirkningsdatabasen og publisert forskning som viktige kilder i det daglige arbeidet.

RELIS (regionalt legemiddelinformasjonssenter) er finansiert direkte av Helse- og omsorgsdepartementet, og har ett senter i hver av helseregionene. Sentret i Tromsø åpnet 2. november 1998 – den gang med Lars Småbrekke som leder. I 2009 «byttet» han og Trude Giverhaug jobb; hun ble ny senterleder mens han tiltrådte som førsteamanuensis ved universitetet.

– Tilgangen på spørsmål til RELIS har vært økende helt til 2017, som ble det første året med nedgang. Betyr dette at behovet nå begynner å bli dekket?

– Nei, det er det ikke mulig å hevde, mener Småbrekke, og peker på statistikken som viser at bruken av tjenestene RELIS tilbyr totalt sett er økende.

– Databasen til RELIS er jo bygd gradvis opp siden oppstarten, og svarene på over 30.000 spørsmål ligger tilgjengelig for helsemedarbeidere. 370.000 unike brukere og 5.500 abonnenter på nyhetsbrev om aktuelle funn, forteller at både interesse og behov er høyt, mener han.

Høy tillit og beskjeden feiring

Uansett hvor gode råd helsemedarbeiderne kan få gjennom å henvende seg til RELIS, vil det fortsatt være den enkelte lege eller sykepleier som tar beslutningen før medikamentene gis til pasientene.

– Vi gir råd og beslutningsstøtte – altså støtte til den beslutningen som legen til slutt tar, sier Giverhaug.

– Denne støtten er viktig å ha i ryggen, for ofte finnes det ikke noe klart svar – et ja eller et nei – og man må ta en beslutning basert på det som kan skaffes av informasjon. Jeg er veldig glad for at vi nyter så høy tillit blant dem vi er satt til å hjelpe, sier hun.

– Hva er den viktigste grunnen til at dere har opparbeidet denne tilliten?

– Gjennom brukerundersøkelser har vi fått bekreftet at helsepersonell setter pris på at vi er produsentuavhengige og kildekritiske i arbeidet vårt. Og for det andre fordi vi jobber etter egne kvalitetskrav. Det er aldri bare én person som håndterer spørsmålene; vi er alltid minst to som står bak, slik at tryggheten om både kvalitet og uavhengighet skal være så stor som mulig. Siden 2016 har vi dessuten vært samlokalisert med legene på klinisk farmakologi, og med det har vi fått et legemiddelfaglig miljø som både er større og med mer variert kompetanse, sier hun.

– Og med høy tillit vil markeringen av 20 årsjubileet bli tilsvarende storslagent?

– Nei, det vil det neppe bli. Vi har holdt til på UNN i alle år, men lever egentlig en ganske anonym tilværelse der vi ikke er så veldig synlig. Slik vil det nok være i fremtiden også, men selvsagt vil vi markere jubileumsdagen – om ikke annet med kake og åpent hus, sier hun.

LES OGSÅ: Et KUPP for fastlegene!

The post Skaper trygghet om legemidler appeared first on Pingvinavisa.

Tekst, foto og video: Rune Stoltz Bertinussen, Krysspress

Kevin Ailo Eira triller vogner med tøy inn på flere avdelinger etter at han har fått kontroll på at alt innholdet stemmer.

De ansatte på Tøyforsyninga i Breivika: Ole Martin Teigen (fra venstre), Kai Anders Lunde, seksjonsleder Trude Helland, Sigurd Sigurdsson, driftskoordinator Lisa Høegh, Kevin Ailo Eira, Torbjørn Johansen og Einar Gjertsen.

Mulig lagring på automat

Tøyforsyninga er en fullservice-enhet som leverer helt inn i hyllene på hver enkelt avdeling – der noen av avdelingene får påfyll daglig og andre bare ukentlig.

– I dag sliter vi med litt plassmangel der vi lagrer alt skittentøyet, og vi skulle ønske oss optisk sortering av tøyet – eller at klærne ble lagret i automater hvor de ansatte selv hentet dem ut, for at vi samlet kunne fått bedre kontroll på alt av bekledning, forklarer Trude Helland.

Tøyforsyninga ved UNN har i dag 15 medarbeidere; én i Harstad, to i Narvik, tre på Åsgård – og resten ved UNN i Breivika.

Kostbart slurv

Det tidligere Pingvinvaskeriet ble i sin tid kjøpt opp av Bodø-firmaet Breeze, som UNN i sin tur leier tøyet fra. UNN eier dyner, puter og gardiner, men betaler for annet tøy – alt avhengig av behov og bruk.

Dette gjør at driftskoordinator Lisa Høegh og seksjonsleder Trude Helland ser noen kostnader UNN kunne vært spart for.

– Blant de rundt 7.000 ansatte på UNN er det noen som kan bli langt flinkere til å levere tilbake brukt tøy, og til å levere dette tilbake på riktig plass. I dag opplever vi at det til tider er manko på enkelte plagg, fordi noen ansatte lar klær bli liggende i garderobeskap, på kontorer og på toaletter. Da må vi leie inn mer, og betale mer enn vi hadde trengt å gjøre om rutinene hadde vært bedre, sier de to.

Vi oppfordrer derfor alle ansatte om å levere tøy tilbake på rett sted etter hver eneste arbeidsdag!

The post Et helt tog av tøy appeared first on Pingvinavisa.

Akkurat dette med hvordan helsetilbud rundt ungdom og voksne personer med utviklingshemming fungerer, er ikke kartlagt så bredt tidligere. Den nye undersøkelsen gjøres i et samarbeid mellom UiT og UNN.

– Vi vet for eksempel fra tidligere undersøkelser i andre land at mennesker med diagnosen utviklingshemming har et større behov for helsehjelp gjennom livet enn andre, men at de på tross av dette ikke får så god oppfølging. Dette er blant tesene vi skal se på her til lands, forklarer professor Audny Anke ved Universitetet i Tromsø.

Hun er prosjektleder for studien som foregår i Tromsø, Narvik og Trondheim.

– Vi ønsker å komme i kontakt med så mange personer som mulig i disse byene med diagnosen utviklingshemming, pluss minst en av deres nærpersoner, forteller Monica Olsen som er vernepleier ved Habiliteringsenheten ved UNN og doktorgradsstipendiat i prosjektet.

Vernepleier Monica Olsen ved UNN skal skrive en doktorgrad på prosjektet som nå er i gang. Foto: Oddny J. Johnsen, Krysspress

For personer over 16 år

– Du må være 16 år eller eldre for å delta. Ellers er det ingen begrensning, sier hun.

Undersøkelsen består i all hovedsak av en spørreundersøkelse som en nærperson fyller ut enten sammen med, eller på vegne av, personen med utviklingshemming. I Tromsø tilbys også en frivillig test som tidligere er brukt i «Tromsøundersøkelsen», hvor deltakerne blir målt og veid. I den grad de ønsker eller er i stand til det, kan de også delta i andre små tester vedrørende helse. For eksempel test av balanse- og gangfunksjon.

– I Tromsø foregår undersøkelsen i lokaler på Haugenstykket, like sør for sentrum, eller ved UNN. Vi har blant annet personvekt tilpasset rullestolbrukere. For de som ikke kan komme seg ut og til oss, tilbyr vi også at jeg eller en annen som jobber med undersøkelsen kan møte de som vil delta i deres eget hjem, sier Monica Olsen, som får bistand til undersøkelsen fra Forskningsposten ved UNN.

Hun understreker at alle data som kommer inn i forbindelse med undersøkelsen blir behandlet anonymt, etter de samme strenge reglene som gjelder for andre medisinske forskningsprosjekter.

Vanskelig å få kontakt

Årsaken til at forskeren kan dra ut til deltakerne, er for å bistå slik at flest mulig får delta. Hun vet fra sin erfaring som vernepleier at det kan være vanskelig for enkelte å få til å dra ut på en slik undersøkelse. I Tromsø viser det seg faktisk at bare det å komme i kontakt med mennesker med utviklingshemming, og deres nærpersoner, er lettere sagt enn gjort.

– Mange nærpersoner vi allerede har vært i kontakt med forteller at det generelt kan være vanskelig med god informasjonsflyt. I mange tilfeller risikerer invitasjonen til undersøkelsen, som vi sender til den adressen som ligger i sykehusets journalsystem, å ikke komme fram til rette vedkommende slik at den kan tas tak i. Så vi driver betydelig «etterforskningsvirksomhet» for å finne fram til folk, rett og slett. Vi har selvsagt allerede spurt oss om dette også kan være en indikasjon på hvordan samhandlingen rundt mennesker med utviklingshemming fungerer i hverdagen, sier Anke.

Allerede i gang

Allerede er det 51 personer i Tromsø som har gjennomført undersøkelsen, og både fra deltakerne selv og deres nærpersoner er tilbakemeldingene gode. Studien er forankret ved Habiliteringsenheten for voksne ved UNN som ledes av Per Wilhelmsen. Overlege Eva Stensland bidrar som biveileder for stipendiat.

I Trondheim er det kartlagt over 20 deltakere og her håper en på bedret respons etter å ha fått på plass et mer formalisert samarbeid med Trondheim kommune. Førsteamanuensis og psykolog Erik Søndenaa ved NTNU er samarbeidspartner i Trondheim sammen med leder for Habiliteringstjenesten Sidsel Jullumstrø og prosjektmedarbeider Anna Hjulstad. I Narvik er undersøkelsen i en startfase med et godt samarbeid med den lokale habiliteringstjenesten. Målet er å totalt rekruttere 300 deltakere fra de tre byene til sammen.

Extrastiftelsen finansierer mesteparten av den pågående studien som har fått det engelske akronymet NOHID (North Health in Intellectual Disability), mens Helse Nord har bidratt med midler i en startfase sammen med enheten CHARM ved Universitetet i Oslo.

I gjennomsnitt har cirka to prosent av befolkningen diagnosen utviklingshemming. Her finnes mange ulike diagnoser og varianter fra lett til dyp utviklingshemming.

– Uansett funksjonsnivå ønsker vi at en nærperson deltar sammen med deltakeren i undersøkelsen. Dette både for at den enkelte skal føle seg tryggere, for å lettere kunne forstå det vi spør om, eller få hjelp til å huske bakover i tid. Samtidig er det kanskje en fordel å ha noen å kunne snakke om undersøkelsen med etterpå, forklarer Anke.

LES OGSÅ: Tromsøfolks hjerner sikrer unike data (Tromsøundersøkelsen)

The post Først i Norge med forskning på utviklingshemmede appeared first on Pingvinavisa.